En attendant que les lois légalisent la marijuana médicale et récréative, les employeurs doivent élaborer des politiques d'embauche en conformité avec les règlements de l'État. Ne pas le faire pourrait entraîner un procès pour licenciement abusif.

Mobby Business: Parlez-nous un peu de l'état actuel de la politique cannabique aux États-Unis

Dr. Todd Simo:

Aujourd'hui, 24 États offrent de la marijuana médicale en guise de recommandation aux personnes qui tombent sous le coup de la Loi sur les soins de compassion. La marijuana récréative est décriminalisée pour acheter, avoir et fumer une certaine quantité à tout moment au Colorado, en Oregon, à Washington, en Alaska et au Colorado. Je grince toujours quand j'entends quelqu'un dire qu'il a été «légalisé»; ce n'est pas légal dans le sens où je pourrais acheter 50 cartouches de cigarettes et les garder dans le coffre de ma voiture. C'est encore vraiment illégal d'un point de vue fédéral, donc vous ne pouvez pas traverser les frontières de l'État ou quoi que ce soit avec ça.

Mobby Business: Quelles sont les préoccupations des employeurs entourant la marijuana médicale et décriminalisée?

Simo: Selon l'état Les règles d'emploi sont très différentes. Si [ils sont] en Arizona, au Connecticut, au Delaware, en Illinois, au Maine, au Minnesota, au Nevada, à New York ou en Pennsylvanie ... l'employeur devrait faire preuve de diligence raisonnable pour accommoder [un employé qui consomme de la marijuana médicale]. Vous pouvez y mettre fin si elles se présentent handicapées au travail ... mais vous ne pouvez pas dire arbitrairement qu'ils ont été testés positifs, puis les mettre fin ou leur refuser un emploi. Le reste des 24 États [avec des programmes de marijuana médicale] et D.C. se répartissent en deux catégories: soit la jurisprudence stipule que le règlement permet aux employeurs de ne pas embaucher ou de mettre fin à un emploi pour un motif positif en raison d'un dépistage de drogue; ou la réglementation est essentiellement silencieuse et il n'y a pas d'accommodement obligatoire dans ces États.

Donc, la question pour les employeurs est de savoir si vous considérez [les utilisateurs de marijuana] comme une pratique standard ou si vous faites preuve de diligence raisonnable et décidez dans quels cas pour accueillir? Les employeurs dont nous parlons divisent environ 50/50. Vous devez vraiment savoir quelles sont les règles pour l'hébergement où vous opérez; Dans le cas contraire, vous pourriez vous retrouver avec un cas de licenciement injustifié.

Mobby Business: De quelle manière les employeurs réagissent-ils aux changements dans les lois de l'État régissant la marijuana? Simo:

Dans notre dernier rapport d'analyse comparative, 52%] de nos clients ont répondu qu'ils n'avaient même pas de politique en matière de marijuana médicale, même si beaucoup d'entre eux opèrent dans des États qui ont un programme de marijuana médicale. Environ 39% n'admettent pas du tout l'usage de la marijuana médicale et n'envisagent pas de le faire. Nous avons une énorme [clientèle] dans l'industrie du transport, et les règlements auxquels ils sont assujettis disent qu'ils ne peuvent tout simplement pas s'adapter - le gouvernement fédéral dit encore: «Non, vous ne pouvez pas». Ainsi, ces entreprises ont une politique qui établit arbitrairement une ligne qui dit que vous ne pouvez pas le franchir du tout.

Note de l'auteur: Le rapport d'analyse comparative indique également qu'environ 5% des clients qui répondent à HireRight n'accueillent pas actuellement de consommation de marijuana, mais prévoient de le faire dans l'année.

Mobby Business: Quels conseils pouvez-vous offrir aux employeurs qui tentent de modifier leur politique d'adaptation à mesure que les lois sur la marijuana changent? Simo:

Travaillez avec votre emploi avocat pour obtenir la bonne langue dans vos politiques. Parfois, l'hébergement peut être facile, comme dans le cas d'une réceptionniste, ce qui n'est pas une tâche de sécurité intensive. Mais vous pourriez ne pas vouloir quelqu'un qui exécute le pont roulant dans une usine de munitions si elles ont une condition nécessitant de la marijuana médicale. Du point de vue de l'ADA et de l'hébergement, vous devez le considérer non seulement en fonction de l'état dans lequel vous vous trouvez, mais des catégories d'emplois que vous comblez.

La moitié de nos clients n'ont même pas examiné [les réformes de la marijuana] en termes de leurs politiques d'entreprise. C'est quelque chose que j'encourage tout le monde à regarder. Le paysage change et ils devraient vraiment regarder où ils opèrent et ce qu'il faut faire en ce qui concerne la politique de l'entreprise. De cette façon, quand le premier cas se produira, ils n'auront pas à se démener pour trouver une politique de facto. Ils auront les leviers en place pour prendre les mesures appropriées à la suite d'une décision d'embauche.

L'interview ci-dessus a été modifiée pour plus de clarté et de clarté.

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