Les évaluations de performance sont-elles équitables? Les gestionnaires sont en désaccord

Selon une étude publiée dans un prochain numéro de la revue Academy of Management Discoveries, les résultats ne sont pas équitables.

Les chercheurs ont constaté une différence marquée entre les administrateurs expérimentés quant à l'importance des aspects spécifiques de l'équité

"Le fait que les administrateurs expérimentés diffèrent fortement dans la façon dont ils évaluent l'équité de la même évaluation suggère que cela peut être un champ de mines potentiel pour les employeurs", Hayley German, de la London School of Economics et la science politique, a déclaré dans un communiqué. «Sur la base de nos résultats, il n'est pas surprenant que les évaluations annuelles des performances soient en perte de vitesse.»

Pour illustrer la grande disparité dans les évaluations des performances, les chercheurs ont mis en évidence trois exemples de la manière dont les administrateurs évaluations de performance réelles. Quelqu'un a estimé que les trois quarts de l'évaluation portaient sur le fait de savoir si les employés soumis à l'examen recevaient l'information dont ils avaient besoin en temps opportun et si les employés indiquaient qu'ils appréciaient l'employeur.

Une seconde a tenu compte de ces facteurs Pourcentage de savoir si les examens tenaient compte des opinions des employés et étaient fondés sur des informations exactes. En plus d'accorder de l'importance à la rapidité, à l'exactitude et à la bonne volonté de l'employé, le troisième exemple a accordé la plus grande importance au fait que les employés étaient traités avec dignité dans le processus d'examen. C'était un facteur presque ignoré par les deux autres juges.

Bien qu'ils aient tous adopté des approches différentes, l'étude a trouvé un degré raisonnable de cohérence dans le poids accordé par les juges aux différents facteurs d'un examen à l'autre. Cependant, lorsqu'on leur a demandé d'évaluer l'importance de certains facteurs dans leur processus décisionnel, les évaluations des administrateurs étaient incompatibles avec leurs jugements réels.

Les auteurs de l'étude ont indiqué que, même s'ils sont cohérents dans leur approche, les gestionnaires

«Bien que les participants aient adopté une politique de jugement cohérente dans différentes situations d'évaluation des performances, ils ont montré peu de perspicacité dans leur propre politique de jugement», écrivent les auteurs de l'étude. «[L] a plupart d'entre eux semblent ignorer les politiques réelles qu'ils ont utilisées.»

Dans le cadre de l'étude, les chercheurs ont d'abord demandé à 56 administrateurs universitaires d'évaluer un examen de rendement qu'ils avaient récemment reçu. Il leur a été demandé de noter, sur une échelle de 1 à 7, 10 facteurs d'équité spécifiques:

1. L'examen reflétait-il leur véritable travail?
2. L'examen reflétait-il la véritable qualité de leur travail?
3. Il a pris en compte son point de vue
4. si le réexamen était fondé sur des informations exactes
5. si elles étaient traitées avec dignité et respect
6. le réviseur s'est abstenu de toute remarque inappropriée
7. il a fourni des des explications sur le processus d'évaluation.
8. Les informations essentielles ont été fournies en temps voulu
9. Ils étaient satisfaits du résultat de l'évaluation
10. Ils aimaient travailler pour leur employeur

Ces examens anonymes ont ensuite été soumis à un groupe de 49 autres administrateurs universitaires expérimentés dans l'évaluation du rendement. On leur a demandé de juger chaque révision sur une échelle de 0 (totalement injuste) à 100 (totalement juste). De plus, on a demandé à ces administrateurs de donner leur propre idée de la façon dont ils classaient les 10 facteurs d'importance et quel pourcentage chacun contribuait à leurs estimations d'équité.

L'actualité, l'exactitude et la qualité étaient les facteurs les plus cotés. poids d'environ 42 pour cent. Les trois facteurs pondérés les plus bas étaient traités avec dignité, se sentant satisfaits du résultat et s'abstenant de remarques inappropriées, qui avaient un poids cumulatif de seulement 10%.

Les chercheurs ont constaté que le résultat le plus frappant était la grande différence entre les juges sur les facteurs qui étaient importants et qui n'étaient pas dans l'équité.

"Bien que certains [facteurs] étaient généralement plus saillants, il y avait de grandes variations individuelles" Les auteurs ont écrit.

Tenter de prendre en compte les 10 facteurs peut être un fardeau pour les gestionnaires lors de l'évaluation des performances, mais c'est peut-être la façon la plus juste de procéder, selon les chercheurs.

quelques antécédents connus d'équité semblent risqués, car les gestionnaires ne savent généralement pas quels antécédents sont les plus saillants à quel employé », ont écrit les auteurs de l'étude. «Fait important, les gestionnaires doivent réaliser que leurs propres préférences pour des aspects spécifiques de l'équité ne peuvent être partagées par leurs employés.»

La recherche montre également que les gestionnaires seraient avisés de demander aux employés quels facteurs d'équité sont importants pour eux. "Notre étude suggère que, mis à part les effets positifs d'être écouté et d'être attentif ... il est important de respecter les antécédents que les employés jugent importants", écrivaient les auteurs de l'étude.

En même temps, ceux qui donnent des critiques devraient comprendre que même si les employés peuvent citer trois facteurs comme étant les plus importants, cela ne signifie pas que les autres leur sont totalement indifférents.

L'étude a été co-écrite par Marion Fortin de l'Université de Toulouse en France et Daniel Read de la Warwick Business School de l'Université de Coventry en Angleterre.

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