Un parcours de carrière égal pour les hommes et les femmes

Une étude menée par le cabinet de conseil McKinsey & Co. a révélé que les ambitions professionnelles des femmes sont tout aussi élevées que celles des hommes. de leurs pairs masculins. Plus précisément, 79% de toutes les femmes de niveau intermédiaire ou supérieur affirment avoir le désir d'accéder à un poste de direction au cours de leur carrière, contre 81% des hommes occupant des postes similaires.

De plus, les femmes cadres supérieurs Ils sont plus susceptibles que les hommes d'être tout à fait d'accord avec les ambitions de la haute direction et de vouloir progresser dans leurs organisations.

Les recherches montrent que les femmes sont également prêtes à faire le nécessaire pour obtenir plus de succès. Près des deux tiers des femmes interrogées sont prêtes à sacrifier une partie de leur vie personnelle pour atteindre un poste de direction. En outre, les trois quarts des femmes - une proportion légèrement plus élevée que les hommes - disent se promouvoir et communiquer leurs ambitions aux superviseurs directs et aux autres, tandis que 45% des femmes disent avoir demandé des promotions.

efforts, les cadres féminins sont beaucoup moins sûrs que les hommes qu'ils atteindront réellement le sommet. Seulement 69% des femmes de niveau intermédiaire ou senior interrogées sont confiantes qu'elles atteindront un poste de direction par rapport à 83% de leurs homologues masculins.

L'étude a découvert que la culture d'entreprise est ce qui empêche beaucoup de femmes d'accéder à des postes de haut niveau. Alors que les trois quarts des hommes s'accordent à dire que des équipes dirigeantes variées comptant un nombre important de femmes génèrent de meilleures performances, moins d'entre elles reconnaissent les défis auxquels sont confrontées les femmes. Plus précisément, seulement 19% des hommes interrogés sont tout à fait d'accord pour dire que rejoindre les cadres supérieurs est plus difficile pour les femmes et ils sont près de six fois plus susceptibles que les femmes d'être en désaccord avec le fait d'avoir décroché un emploi supérieur. posent également un défi, la recherche a trouvé. Alors que presque tous les cadres masculins et féminins croient que les femmes peuvent mener aussi efficacement que les hommes, les hommes interrogés ne sont pas aussi convaincus

"Les résultats suggèrent également un manque de diversité dans les styles de leadership: près de 40% des femmes croient leur leadership et les styles de communication ne correspondent pas aux habitudes dominantes requises pour être des cadres supérieurs efficaces là où ils travaillent », écrivent les auteurs de l'étude.

Les femmes qui essaient de devenir des leaders en milieu de travail n'obtiennent pas le même soutien devant comme les hommes. La recherche a révélé que 89 pour cent des cadres supérieurs masculins disent que leurs partenaires ou conjoints soutiennent leur avancement professionnel et les aident à gérer leur vie professionnelle et familiale, alors que seulement 71 pour cent des femmes de niveau supérieur ressentent la même chose. Plus rapidement, les personnes interrogées pensent qu'il faudra un engagement fort de la part du PDG et de la haute direction et une culture d'entreprise et des mentalités qui soutiennent les objectifs de diversité de genre.

"Mettre en œuvre l'approche écosystémique les ensembles peuvent renforcer, une clé est d'augmenter l'inclusivité des programmes de diversité de genre », écrivaient les auteurs de l'étude. «Pour de nombreuses organisations de répondants, il est clairement nécessaire d'impliquer les cadres masculins, étant donné que les hommes sont nettement moins susceptibles que les femmes de valoriser les initiatives de diversité, moins conscients des défis auxquels les femmes sont confrontées et plus susceptibles de penser que

Selon les chercheurs, certaines mesures spécifiques peuvent être prises par les entreprises:

Augmenter le parrainage masculin:

Un moyen spécifique d'inclure plus d'hommes tout en générant plus de soutien est le parrainage. Les femmes professionnelles ont tendance à manquer de sponsors efficaces qui les défendent et s'assurent qu'elles ont accès à toutes les opportunités possibles - un désavantage qui pourrait amener davantage de femmes à abandonner le pipeline avant d'atteindre la haute direction. Par conséquent, inclure davantage d'hommes non seulement en tant que mentors, mais aussi en tant que véritables sponsors, pourrait fournir un meilleur soutien aux femmes

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• Diversifier les modèles de performance: Une autre façon dont les entreprises peuvent rendre les programmes de diversité plus inclusifs consiste à faire évoluer les modèles de performance et de leadership afin qu'ils soient neutres (c'est-à-dire compenser l'impact négatif du congé de maternité et de la flexibilité du travail sur les parcours professionnels). Ils peuvent également utiliser des critères d'évaluation qui valorisent un large éventail d'habitudes et de techniques de leadership. Au-delà de la mise en œuvre de mesures spécifiques pour recruter, retenir, promouvoir et développer les femmes, les entreprises doivent créer une culture d'entreprise qui accueille divers styles de leadership. L'étude repose sur des enquêtes menées auprès de plus de 1 400 managers . Publié à l'origine sur MobbyBusiness.
  

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