Recrutement de bouche-à-oreille augmente la diversité

Malgré une croyance antérieure selon laquelle le recrutement de bouche à oreille contribue à la ségrégation professionnelle, cette tactique Selon une étude récemment publiée dans la revue Organization Science, la contribution à la déségrégation est souvent

. Même si les employés ont tendance à orienter les demandeurs d'emploi vers des postes ouverts de même sexe et de même race, cela ne suffit pas, recherche

Les auteurs de l'étude ont dit que ce qui compte, ce sont les taux de référence et que certains groupes recrutent plus que d'autres. Les chercheurs ont déclaré, par exemple, que les groupes d'immigrants passent parfois de petites minorités sur un lieu de travail à une grande majorité parce que leurs membres recrutent plus activement dans leurs réseaux communautaires.

"Si vous avez un groupe qui se réfère à un Selon Brian Rubineau, professeur adjoint à la Faculté de gestion Desautels de l'Université McGill, ce groupe deviendra - avec le temps - la majorité, peu importe sa taille.

type de comportement de référence peut être un outil énorme pour les entreprises qui essaient de stimuler leurs niveaux de diversité. Selon M. Rubineau, la plupart des employeurs suivent la façon dont les demandeurs d'emploi arrivent dans leur organisation. Ils connaissent le nombre de ceux qui viennent par bouche-à-oreille.

En suivant également le comportement de référence de leurs employés, Leur recrutement par le bouche-à-oreille pousse l'organisation vers une plus grande intégration ou une plus grande ségrégation », a déclaré Rubineau.

La clé est de mettre en place des systèmes pour surveiller correctement les employés qui réfèrent les autres et à quelle fréquence recrute activement des employés potentiels.Recueillir ce type de données permet de déterminer si le recrutement de bouche à oreille aide à atteindre les objectifs de diversité.

Dans une future étude, Rubineau prévoit d'examiner si les politiques de bonus de référence peuvent être utilisées

L'étude a été co-écrite par Roberto Fernandez, professeur d'organisation à la MIT Sloan School of Management.

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