5 Mythes communs à l'embauche

Embaucher un nouvel employé est un grande décision pour les entreprises de toute taille. Qu'il s'agisse de votre première embauche ou de votre centième, de nombreux facteurs doivent être pris en compte avant d'envoyer une offre d'emploi à un candidat.

Cette tâche monumentale est rendue encore plus difficile par les conseils contradictoires que reçoivent les gestionnaires d'embauche. Les recruteurs sont-ils de mauvais employés parce qu'ils sont déloyaux ou devraient-ils être embauchés pour leur bien-être? Devriez-vous ignorer les CV sans aucune expérience directe de l'industrie, ou donner à ces personnes la chance de commencer leur carrière? Mettez-vous de côté un candidat décent dans l'espoir que votre employé idéal postule à l'emploi?

Dans le monde dynamique d'aujourd'hui, les processus d'embauche et de recrutement changent et les anciennes croyances sur les candidats changent juste avec eux. Les experts en recrutement et en ressources humaines ont discuté de cinq mythes courants sur l'embauche et pourquoi vous ne devriez pas croire qu'ils sont vrais.

La loyauté est jugée selon les antécédents professionnels du candidat. Se déplacer d'un emploi à l'autre tous les deux ans Il n'y a pas la stigmatisation dont il était l'objet, mais certains gestionnaires d'embauche lèvent toujours un sourcil devant un candidat «écailleux» qui ne détient des emplois que pour de courtes périodes. Cependant, les organisations commencent à abandonner ce stéréotype: Sandy Mazur, présidente de la division de recrutement de Spherion, a noté que les entreprises d'aujourd'hui sont plus ouvertes aux recrutements car ces candidats sont perçus comme ayant l'initiative de relever de nouveaux défis.

"Seulement huit pour cent des employeurs considèrent le statut d'emploi comme le facteur le plus important pour prendre des décisions d'embauche, indiquant un intérêt accru pour le potentiel de performance et l'adéquation culturelle", a déclaré Mazur, citant l'étude 2015 de Spherion. "En outre, 63% des employés définissent la fidélité [par] les contributions qu'ils apportent à leur entreprise, plutôt que la durée de leur travail."

Pour plus d'informations sur les raisons pour lesquelles les recruteurs ont effectivement recruté Article du jour.

Les candidats sans expérience professionnelle connexe ne devraient pas être pris en compte. Les employeurs ont tendance à favoriser les candidats ayant une expérience de terrain pour des emplois de premier échelon. Robert LaBombard, chef de la direction de GradStaff, un «entremetteur de carrière» pour les postes de premier échelon, croit que les gestionnaires d'embauche ne devraient pas négliger les candidats qui n'ont pas nécessairement des stages et autres emplois liés à l'industrie.

recrutement basé sur l'identification des compétences transférables possédées par les candidats qui correspondent aux compétences requises pour réussir dans le poste ", a déclaré LaBombard à Mobby Business. «[Ceux-ci] incluent des attributs comme la pensée critique, la gestion du temps, la communication efficace, les relations interpersonnelles, le leadership, etc.»

Candidats talentueux ayant des expériences variées dans des domaines tels que l'athlétisme, les arts du spectacle et même les non professionnels. LaBombard a conseillé de développer des stratégies de marketing qui vendent votre mission, votre culture et les types de compétences que votre entreprise apprécie.

«Votre objectif devrait être d'attirer autant de candidats que possible

Les réponses aux questions d'entrevue vous diront tout ce que vous devez savoir sur un candidat. Une entrevue en personne ou par vidéo avec un candidat est une des outils les plus importants que vous pouvez utiliser pour évaluer le potentiel d'une personne. Mais ne supposez pas qu'un candidat qui interviewe bien est automatiquement la bonne personne.

Dave Weisbeck, directeur de la stratégie chez Visier, société d'analyse des effectifs, a déclaré que par rapport à l'ampleur de la décision, le temps passé à parler avec un candidat dans une interview est relativement faible. Les décisions d'affaires comme le développement d'un nouveau produit ou l'entrée dans un nouveau marché ne seront jamais confiées à une heure ou deux de questions, a-t-il dit.

"Le problème est que même les meilleurs intervieweurs sont susceptibles d'être influencés par des choses qui ne sont pas importantes - le cerveau humain est câblé pour mal juger les talents", a déclaré Weisbeck. «La bonne approche pour choisir une nouvelle embauche comprend non seulement des entrevues, mais aussi des évaluations, des tests et des vérifications de références. [Vous devriez] chercher à répondre à la question, le candidat partage-t-il les mêmes attributs avec nos meilleurs employés? une vision plus équilibrée du candidat, basée sur des données qualitatives et quantitatives. "

Les recrutements externes sont les meilleurs pour assumer le rôle des baby-boomers à la retraite Avec le nombre croissant de travailleurs âgés atteignant l'âge de la retraite, les employeurs se retrouver avec beaucoup de postes de direction et de gestion à pourvoir. Selon l'étude de Spherion, 82% des entreprises pensent que le recrutement de la génération Y est essentiel pour leur succès futur, mais près d'un quart des employeurs considèrent que c'est leur problème de planification des talents le plus difficile.

Mazur dit que les employeurs hésitent à promouvoir leurs propres employés. en raison d'un manque de confiance dans leurs compétences professionnelles, et plutôt à la recherche de candidats externes. Cependant, développer le talent existant est souvent le meilleur choix, tant pour l'employeur que pour l'employé.

«Les entreprises sont souvent obligées de chercher en dehors de leur propre organisation les meilleurs talents, nécessitant un investissement plus important dans le recrutement, l'intégration et la formation. prendre pour nourrir le développement de carrière des employés existants ", a déclaré Mazur. «[Il y a] un besoin accru de formation guidée et de planification de la relève, ce qui permet aux entreprises de promouvoir des travailleurs plus compétents et confiants à des niveaux supérieurs plutôt que de chercher et de former des candidats externes.»

la préparation à la carrière des membres de la génération Y, en particulier en raison de préoccupations concernant leur manque d'éthique de travail et leur sens du devoir. Selon lui, une formation axée sur les mentors et les pairs peut aider les jeunes employés à s'acclimater rapidement et à acquérir les compétences nécessaires pour bien performer et gravir les échelons.

Le candidat idéal est là si vous avez l'air assez fort. les entreprises font l'erreur de se contenter du candidat «parfait», celui qui répond à tous les critères de la description de poste et qui correspond parfaitement à la culture de l'entreprise. C'est agréable de penser que votre employé idéal est là, mais Weisbeck a dit que même si cette personne existe (ce qu'elle ne peut pas), il ou elle pourrait même ne pas chercher un nouvel emploi. Trouver le meilleur Une personne pour un poste donné sera presque toujours un compromis sur la qualité, le temps et le coût, a déclaré Weisbeck. En suivant des pratiques d'embauche intelligentes et en reconnaissant un bon ajustement quand vous en trouvez un, vous ne perdrez pas votre temps - ou les candidats - et vous laisserez passer accidentellement une personne talentueuse simplement parce qu'elle n'est pas parfaite.

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Postes de médias sociaux religieux Postes de travail

Selon une nouvelle étude, les candidats qui partagent leur appartenance religieuse sur Facebook et Twitter pourraient avoir plus de difficulté à trouver du travail. Une étude de l'Université Carnegie Mellon a révélé que les employeurs ne sont pas légalement autorisés à répondre aux questions personnelles pour demander lors de l'entretien, les candidats qui postent ces informations sur les réseaux sociaux s'ouvrent à une éventuelle discrimination à l'embauche.

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