Devriez-vous licencier cet employé? 4 questions à poser

"Vous êtes viré!"

Cela a peut-être fonctionné pour Donald Trump, mais dans le monde des petites entreprises, la décision de licencier un employé est un peu plus compliquée que cela. Dans une petite entreprise, chaque employé joue un rôle important dans le succès de l'organisation, et perdre une seule personne a un impact énorme sur les tâches quotidiennes et l'efficacité globale. Mais parfois un membre du personnel ne correspond tout simplement pas au projet de loi, et vous devez déterminer s'il doit être congédié.

Bien qu'une cessation d'emploi fondée sur le rendement résulte souvent d'une mauvaise décision d'embauche, ce n'est pas toujours le cas. faute du gestionnaire d'embauche. Peut-être que l'employé en question a excellé dans son travail au début, mais la performance du travailleur a lentement commencé à diminuer de qualité au fil du temps. Ou, les circonstances personnelles ont eu un effet soudain et profond sur la production de l'employé. Peu importe le cas, vous devez vous poser ces quatre questions avant de mettre cette personne sur le billot.

L'employé ne répond-il pas aux attentes de son emploi?

Ceci est peut-être un question évidente, mais c'est néanmoins important. Certains employeurs veulent se débarrasser d'un employé simplement parce qu'ils ne s'entendent pas ou que leurs personnalités s'opposent, mais il doit y avoir une raison valide et tangible pour un débat sur la résiliation.

«La résiliation fondée sur le rendement devrait avoir une considération - L'employé accomplit-il ses objectifs à un niveau acceptable? " », a déclaré Jay Starkman, président et chef de la direction de l'organisation professionnelle d'employeurs Engage PEO.

L'employé devrait-il être le premier à prendre en considération le fait que l'employé s'acquitte adéquatement des tâches assignées? les attentes culturelles de l'entreprise aussi. Brent Daily, chef de l'exploitation de la plate-forme d'engagement des employés RoundPegg, a noté que l'échec de s'adapter à la culture au niveau de l'équipe ou du gestionnaire est l'une des causes les plus fréquentes de cessation d'emploi dans une petite entreprise. dans le processus d'entrevue et les deux parties veulent être recherchés ", a déclaré Daily. "Ces désirs créent souvent des angles morts et nous permettent de faire des excuses ou d'écarter les drapeaux rouges, en soulignant les zones potentielles de désalignement à l'avance, ce qui permet à l'enquêteur de se concentrer sur les zones potentielles plutôt que sur les terrains d'entente.

«Les convictions fondamentales d'une entreprise doivent pouvoir servir d'outil de mesure pour l'adéquation des employés», ajoute Ulrik Bo Larsen, fondateur et PDG de la plateforme de gestion des médias sociaux Falcon Social. «Alors vous pouvez être concret dans vos actions en laissant un membre de l'équipe partir, si l'employé en question et le reste de l'organisation n'ont pas une croyance de base qui correspond.»

Depuis combien de temps la mauvaise performance de l'employé ?

À moins qu'un employé n'ait commis une infraction très grave, un ou deux cas de rendement inadéquat ne devraient pas suffire à justifier une résiliation immédiate. Tout le monde fait des erreurs, et tous les employés devraient avoir la chance d'apprendre des leurs. Cependant, des échecs répétés sans aucun effort pour corriger le problème, ou un manque continuel d'engagement sont des motifs légitimes de préoccupation.

"Le manque d'engagement [est] des excuses, ne se présente pas aux réunions, ne communique pas avec ses collègues, trouver une raison pour laquelle [une tâche] n'a pas été accomplie plutôt que de simplement prendre le temps et l'énergie pour le faire », a déclaré Chad Parks, fondateur d'Ubiquity Retirement + Savings, anciennement connu sous le nom The Online 401 (k). "Dans certains cas, les employés ont quelque chose à faire personnellement, mais si vous voyez cela se produire plus fréquemment après leur avoir parlé, [ils savent] qu'ils ont vérifié."

Ai-je documenté ces problèmes et informé l'employé de son ou sa faible performance?

Starkman a rappelé aux employeurs que, si la décision est prise de laisser partir un employé, il est crucial d'un point de vue juridique de documenter officiellement les problèmes de performance. Une fois que vous avez remarqué un mauvais comportement, vous devez parler avec l'employé et lui fournir un avis écrit sur les lacunes observées. Si vous n'indiquez pas les objectifs des employés et ne fournissez pas de preuves qu'ils ne sont pas respectés, les travailleurs pourraient ne jamais réaliser que vous avez eu un problème avec leur performance jusqu'au jour où vous les avez renvoyés.

"L'employé ne devrait jamais être surpris à la fin] ", a déclaré Starkman Mobby Business. "Vous devez documenter tout le long du chemin."

"Si nous croyons que les objectifs d'un employé sont bons, mais qu'il a des difficultés à les rencontrer, nous allons aborder ceux avec lui", a déclaré Trent Krupp, vice-président du talent chez Hired.com. «Il est important de faire savoir aux employés qu'ils ont la confiance de l'organisation pour renverser la situation.»

Parcs a noté que les droits des travailleurs en ce qui concerne la documentation menant à la cessation diffèrent d'un État à l'autre. Il est important de consulter les lois sur l'emploi de votre état pour vous assurer que, si vous devez licencier quelqu'un, vous êtes protégé contre d'éventuelles poursuites par l'employé congédié.

L'employé a-t-il eu suffisamment de temps et des instructions claires pour s'améliorer? En tant qu'employeur, vous devez aux membres de votre personnel de leur donner suffisamment de temps et d'orientation pour renverser la situation. Un plan d'amélioration des performances avec un calendrier et des critères précis est légalement requis avant la résiliation basée sur la performance dans de nombreux états, mais il montre également aux employés que vous vous souciez de leur emploi.

«Dites spécifiquement aux employés ce dont ils ont besoin. faire différemment pour améliorer leur position dans l'organisation », a déclaré Krupp. «[Cela devrait être] approuvé à la fois par l'employeur et par l'employé, et si les employés ne croient pas que le plan sera couronné de succès, ils devraient probablement commencer à chercher un autre emploi. [les employés] le liront, l'intérioriseront et commenceront à travailler immédiatement. »

Si vous avez répondu« oui »à toutes ces questions et que l'employé n'a toujours pas montré d'amélioration, il est peut-être temps de le laisser ou elle va. Il est rarement facile et facile de congédier un employé, surtout s'il a bien servi votre entreprise dans le passé, mais il y a certaines choses que vous pouvez faire pour réduire la tension lorsque vous vous séparez. Une indemnité de départ et le remboursement des congés non utilisés sont une façon généreuse d'aider l'employé congédié à faire la transition s'il n'a pas d'autre emploi. Vous pouvez également tenir une entrevue de départ avec l'employé pour lui donner l'occasion de partager ses pensées.

«Les négociations de sortie donnent non seulement à l'employé le droit d'exprimer son point de vue, mais aussi à l'entreprise une chance d'obtenir des commentaires précieux ", a déclaré Larsen. «Nous avons eu beaucoup de succès en l'introduisant dans notre entreprise, et même les anciens employés nous ont contacté par courriel pour leur dire merci et qu'ils ont ... apprécié la possibilité de se faire entendre.»

Mis à jour le 16 décembre 2014.

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