Carte de rapport de leadership: Pourquoi la plupart des gestionnaires n'obtiennent pas un «A»


Carte de rapport de leadership: Pourquoi la plupart des gestionnaires n'obtiennent pas un «A»

La saison de rentrée scolaire bat son plein, et les étudiants partout dans le monde ont échangé leurs journées d'été sans soucis pour les devoirs, les tests et les notes. Bien que les bulletins de notes formels soient encore dans quelques mois pour ces écoliers, les évaluations de performance ne s'arrêtent jamais dans le monde des affaires - et les employés disent que leurs patrons peuvent encore s'améliorer.

Une étude menée en juillet 2014 par Sandler Training Le cabinet d'études Ipsos Public Affairs a constaté que 40% des travailleurs américains donneraient à leur manager une note «B» pour les compétences globales de gestion. Pendant ce temps, 24 pour cent des patrons ont reçu un «C» et 14 pour cent ont reçu un «D» ou un «F» dans ce domaine sur leurs cartes de rapport hypothétiques.

«Je m'inquiète pour les patrons qui ont reçu un C 'ou moins », a déclaré Dave Mattson, PDG de Sandler Training. «Ce sont eux qui frustrent probablement [leurs] employés, menant à des luttes internes, à un taux de roulement plus élevé et à de nombreux autres facteurs qui nuisent aux résultats.»

Près de la moitié des répondants ont déclaré que leur patron en action, "un" microgestionnaire "ou un" power tripper ", des traits qui ont probablement contribué aux faibles notes de ces leaders. Lorsqu'on leur a demandé d'évaluer leur propre performance, les patrons ont toutefois brossé un tableau différent: 60% des gestionnaires ont déclaré être «parfaitement à l'aise» pour gérer leurs employés.

La confiance excessive peut expliquer en partie cette déconnexion, mais Mattson La formation en gestion et la rétroaction sont la raison la plus probable de la piètre performance du leadership. Quatre-vingt pour cent des gestionnaires interrogés ont déclaré que leur entreprise s'attend à ce qu'ils dirigent sans formation formelle. Cela est particulièrement vrai dans le cas des petites entreprises, où l'on suppose que des employés externes ou des employés promus à des postes de gestion peuvent faire le travail parce qu'ils travaillent dans l'industrie ou l'entreprise depuis un certain temps.

», A déclaré Mattson à Mobby Business. «Ils ont besoin d'un développement constant: quand vous demandez aux gestionnaires ce qu'ils ont fait pour améliorer leurs compétences, ils ont tendance à dire qu'ils ont appris ce système d'exploitation, etc. Mais ils ont besoin d'aide avec le côté« personnel »de l'entreprise.

Les managers manquent parfois du même type de feedback que les employés de niveau inférieur peuvent recevoir régulièrement, de sorte qu'ils peuvent ne pas avoir une idée précise de leur propre performance.

"Si personne ne riposte [sur les tactiques d'un leader] ou s'ils atteignent leurs objectifs, ils pensent qu'ils font du bon travail ", a déclaré Mattson. «Très peu de gestionnaires s'assoient et demandent:« Comment vais-je? »

Alors, que peut faire un chef pour obtenir un« A »de ses employés? Mattson a déclaré que l'une des compétences les plus importantes à maîtriser est de comprendre les comportements individuels de vos employés et les styles de communication.

"La perception des employés [de leurs patrons] est basée sur leur style de comportement", explique Mattson. «Certains employés ne veulent pas de microgestion, mais s'ils ont besoin de rétroaction et ne comprennent pas, vous êtes [considéré] MIA, sachez qui est qui et soyez flexible dans vos communications.»

Mattson a également conseillé de prendre le temps

"Asseyez-vous avec les gens [et demandez]," Qu'attendez-vous de moi pour vous aider à faire un travail impressionnant? " . «Il y a certaines choses que vous pouvez faire en tant que leader, mais dans certaines choses, vous pouvez simplement soutenir [votre personnel] Demandez-leur de vous noter et de travailler continuellement sur cela.»

Originally Published on Mobby Business


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