«Test-Drive» candidats à l'embauche réussie

En tant que propriétaire d'une petite entreprise, vous n'avez ni le temps ni les ressources à consacrer à un long processus d'embauche. Quand vous pensez que vous avez trouvé la bonne personne pour le poste, vous voudrez probablement l'embarquer le plus rapidement possible. Mais les premières impressions peuvent parfois être trompeuses: une personne qui est bien qualifiée sur papier et qui a participé à l'interview peut ne pas s'avérer être la personne idéale pour votre entreprise - ce que vous ne découvrirez probablement qu'après la signature de tous les documents.

"Il y a beaucoup de raisons pour lesquelles les gens ne travaillent pas", a déclaré James Kenigsberg, directeur de la technologie et membre fondateur de la plateforme d'éducation en ligne 2U. "Quelqu'un peut sembler incroyable, mais la forme [culturelle] est terrible, je crois à mon intuition, mais cela ne correspond pas toujours au reste de l'équipe."

Un employeur le saura dans les 90 premiers jours - et, habituellement, beaucoup plus tôt - si un employé a un potentiel à long terme à l'entreprise, a déclaré Kenigsberg. Les choses qu'ils veulent dans une carrière - que ce soit le retour financier, la structure ou faire partie d'une grande mission - tout sortent pendant cette période, ainsi que leur capacité à accomplir les tâches assignées et à travailler avec l'équipe existante. Bien sûr, personne n'a 90 jours pour attendre et voir si une nouvelle embauche est là pour le long terme. Alors, qu'est-ce qu'un gestionnaire d'embauche à faire? Kenigsberg a conseillé de trouver des moyens de tester les compétences pratiques et l'adéquation culturelle d'un employé potentiel au sein de votre entreprise.

"Je crois énormément aux tests avant d'acheter", a déclaré Kenigsberg à Mobby Business. «C'est un excellent moyen pour les deux parties de s'entraîner les unes les autres, mais aucun d'entre nous n'a beaucoup de marge de manœuvre pour le faire, et nous devons tous les deux participer à la compétition.»

Kenigsberg a suggéré de présenter un candidat un consultant dans un premier temps, et revoir sa performance après une période de temps prédéterminée, pour décider si la personne est toujours la bonne personne pour le poste à temps plein. Bill Peppler, associé directeur de la société de recrutement Kavaliro, est d'accord, notant que dans l'économie d'aujourd'hui, le statut d'emploi «contrat à embaucher» ou «temp-to-full-time» devient de plus en plus populaire.

le candidat est déjà employé à plein temps et n'est pas capable de jouer un rôle de consultant, il existe d'autres moyens de se faire une idée de ses capacités.

"Vous pouvez [assigner] des exemples de projets, ou demander des travaux passés,

"Regardez le travail public ouvert du candidat", a ajouté Kenigsberg, citant des projets open-source et des liens de portfolio comme de bons exemples de capacités d'embauche potentielles. «Vous pouvez regarder un travail qu'ils n'ont pas nécessairement préparé pour vous et voir la qualité et la difficulté avec laquelle ils ont travaillé.»

Bien qu'une entrevue ne vous donne pas nécessairement l'image complète d'un candidat Les questions posées dès le départ peuvent vous aider à déterminer si vous devriez aller de l'avant avec un «essai routier».

«Il est intéressant de poser des questions sur leurs anciens collègues et gestionnaires, sur leur proximité et leur collaboration» Kenigsberg m'a dit. "Je ne demande pas aux gens où ils se voient [à l'avenir] Je me soucie de qui ils sont maintenant."

Publié à l'origine sur Mobby Business.

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