Demandez-vous ces candidats Ces questions d'entrevue d'emploi illégal?

Lorsque vous vous préparez à interviewer un candidat, vous avez probablement une liste de questions que vous voulez poser à cette personne. Mais il est également important de savoir quelles questions vous ne devriez pas poser à un employé potentiel, afin d'éviter les problèmes légaux.

Selon une étude réalisée en 2015 par CareerBuilder, 20% des gestionnaires d'embauche ont demandé question dans un entretien d'embauche, seulement pour découvrir plus tard qu'il était illégal de demander. Pour la protection de l'intervieweur et de l'interviewé, les employeurs doivent comprendre ce qu'ils font et n'ont pas légalement le droit d'interroger les candidats, a déclaré Rosemary Haefner, chef des ressources humaines chez CareerBuilder.

être inoffensif, les gestionnaires d'embauche pourraient sans le savoir se mettre en danger pour une action en justice, comme un candidat pourrait argumenter que certaines questions ont été utilisées pour discriminer contre lui ", a déclaré Haefner dans un communiqué.

Qu'est-ce qui fait un entretien d'embauche illégal est son potentiel de discrimination de l'employeur basé sur la réponse. Les lois fédérales du titre VII de la Civil Rights Act de 1964 et les modifications ultérieures interdisent la discrimination à l'encontre d'un demandeur d'emploi ou d'un employé sur la base de diverses caractéristiques: race, couleur, origine nationale, sexe, identité de genre, orientation sexuelle, âge, handicap, religion, opinions politiques et situation familiale. Les employeurs avec au moins 15 employés sont soumis à ces lois, qui sont appliquées par l'EEOC (Equal Employment Opportunity Commission).

"Essentiellement, vous êtes incapable de poser des questions qui pourraient révéler des informations qui peuvent conduire à des biais dans l'embauche, "a déclaré Reshae Mora, spécialiste des ressources humaines à la société de gestion des talents Alexander Mann Solutions. «[Demander] les affiliations personnelles de quelqu'un - organisations sociales, organisations communautaires, groupes religieux - pourrait conduire à des préjugés.»

Dans l'étude, CareerBuilder a interrogé plus de 2 100 gestionnaires d'embauche et RH pour identifier les questions les plus fréquentes. Je ne savais pas étaient illégaux. Voici quelques-unes des communes que CareerBuilder a trouvées:

• Quelle est votre affiliation religieuse?
• Êtes-vous enceinte?
• Quelle est votre affiliation politique?
• Quelle est votre race, couleur ou ethnie?
• Quel âge avez-vous?
• Êtes-vous invalide?
• Êtes-vous marié (e)?
• Avez-vous des enfants ou avez-vous l'intention de le faire?
• Êtes-vous endetté (e)? > Parfois, la légalité de la question dépend de la façon dont l'intervieweur le demande, selon CareerBuilder. Par exemple, lorsqu'on discute des régimes de retraite des candidats, on peut se demander quels sont leurs objectifs à long terme, mais on ne peut pas demander quand ils prévoient prendre leur retraite.
• Selon CareerBuilder, d'autres questions doivent être soigneusement formulées par les gestionnaires. ce qui suit:

Où habitez-vous?
Demander aux candidats où ils vivent est illégal, car cela pourrait être interprété comme un moyen de discriminer en fonction de leur localisation. La meilleure façon d'exprimer la question est de demander aux candidats s'ils sont disposés à déménager.

• Quelle était la nature de votre libération militaire? Il est illégal de demander pourquoi un ancien combattant a été congédié. Toutefois, les employeurs peuvent demander quel type d'éducation, de formation ou d'expérience de travail un candidat a reçu dans l'armée
• Êtes-vous un citoyen américain? Bien que vous pouvez demander si un candidat est légalement admissible à un emploi aux États-Unis,
• Et si vous appreniez accidentellement des informations protégées? Même si vous ne posez pas de questions d'interview illégales, vous devez toujours faire attention à un candidat qui offre volontairement des informations. liés à un statut protégé EEOC. Mora a noté que les candidats peuvent révéler une telle information dans les premières minutes d'une entrevue, lorsque les gestionnaires d'embauche font généralement un petit discours pour aider le candidat à se sentir à l'aise. Par exemple, vous pouvez penser à une question commune comme "Comment était votre week-end?" serait inoffensif, mais cela pourrait conduire à des réponses révélant des informations protégées.

"Cela peut facilement glisser dans une conversation de parler de son conjoint ou des enfants", a déclaré Mora Mobby Business. Bien que cela puisse sembler inoffensif au niveau de la surface, cela pourrait mener à un cas de discrimination, car cela révèle indirectement que le candidat peut investir le temps prévu pour ce rôle afin de réussir.

Vous pourriez également apprendre quelques faits au sujet d'un candidat lors de votre recherche pré-entrevue. Par exemple, vous pouvez peut-être les consulter sur les médias sociaux, et ils parlent de leur conjoint / enfants, de leur ville natale ou d'organisations auxquelles ils appartiennent. Bien qu'il soit techniquement légal de rechercher les profils sociaux publics des candidats, il est important de ne pas utiliser les informations que vous apprenez comme facteur décisif pour les engager, et vous ne devriez certainement pas poser de questions sur les informations protégées que vous découvrez. un article de blog de Monster.com, l'écrivain contributeur Louise Kursmark a déclaré que des questions soigneusement planifiées et un processus d'entrevue structurée devraient aider à réduire le risque de découvrir ce type d'information. Cependant, si un candidat fait du bénévolat des faits que vous n'auriez pas dû apprendre, la meilleure chose à faire est de ne pas en prendre note ou d'en poursuivre d'autres.

"Vous ne pouvez pas effacer les informations de votre mémoire , mais vous pouvez l'éliminer en tant que point de discussion et facteur de sélection ", écrit Kursmark.

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