Embaucher un chef? Ne choisissez pas un conformiste

La performance des entreprises s'améliore lorsque les entreprises ont des PDG dont les styles de leadership diffèrent des cultures organisationnelles des entreprises, selon une étude récente. Chad Hartnell, l'un des auteurs de l'étude et professeur adjoint à la Georgia State University, a déclaré que trop de consistances entre le leadership des PDG et la culture créent des licenciements.

"Les leaders qui sont des conformistes de la culture sont donc inefficace ", a déclaré Hartnell dans un communiqué. «Les PDG qui dirigent d'une manière différente de la culture bénéficient aux entreprises, car elles fournissent des ressources à l'organisation que la culture n'a pas.»

Les auteurs de l'étude définissent la culture organisationnelle comme les valeurs et les normes partagées qui influencent le comportement des employés. Typiquement, il existe deux types principaux de cultures organisationnelles: axées sur les tâches et axées sur les relations.

Dans une culture axée sur les tâches, les employés se concentrent davantage sur des problèmes tels que l'anticipation des besoins des clients et le suivi des comportements des concurrents. Les cultures axées sur les relations encouragent les employés à se concentrer sur la coordination, la participation et la communication.

«Les similitudes entre le leadership et la culture peuvent créer une myopie sur les choses qui ont fonctionné dans le passé tout en empêchant les employés d'acquérir d'autres ressources ou processus

Les chercheurs sont parvenus à leurs conclusions après avoir analysé les données recueillies auprès de 119 PDG et de 337 membres de l'équipe dirigeante dans 119 organisations des secteurs du logiciel et du matériel aux États-Unis. Les auteurs de l'étude ont découvert que les entreprises sont plus efficaces lorsque le style de leadership et la culture organisationnelle des PDG diffèrent, et que les PDG qui adoptent des styles de leadership similaires à ceux de leurs organisations nuisent aux performances des entreprises. exemple de style de leadership différent de la culture d'entreprise. Les auteurs ont déclaré que le leadership de Anderson complétait la culture axée sur les relations de la compagnie aérienne, ce qui lui permettait de saisir les occasions de s'adapter aux conditions changeantes du marché.

«La culture relationnelle de Delta a permis aux employés d'intégrer leurs efforts. direction stratégique ", a déclaré Hartnell. «Prises ensemble, les différences entre le leadership des PDG et la culture d'entreprise placent les organisations au service de la réussite financière.»

Bien que les différences de style et de culture soient importantes, elles peuvent se retourner si le PDG adopte une approche oppositionnelle ou conflictuelle. Les dirigeants qui contestent ou rejettent toute pratique qui a fonctionné dans le passé créent de l'incertitude, de l'ambiguïté et du scepticisme parmi les employés et rencontrent généralement résistance et ressentiment.

"Les dirigeants doivent rechercher avec diligence ce qui n'est pas géré combler le fossé ", a déclaré Hartnell. "Ils devraient adopter un style de leadership qui s'appuie sur les aspects positifs de la culture existante, contribuant à la culture sans la compromettre."

L'étude a été co-écrit par Lisa Schurer Lambert, professeur agrégé à la Georgia State University; Angelo Kinicki, professeur à l'Arizona State University; Mel Fugate, professeur agrégé à l'Université d'Australie-Méridionale; et Patricia Doyle Corner, professeure à l'Université de Technologie d'Auckland en Nouvelle-Zélande.

Vous voulez être un meilleur communicateur? Tais-toi et écoute

Une bonne communication est vitale pour établir des relations saines au travail et en dehors du lieu de travail. Quelques mots bien choisis peuvent faire la différence entre obtenir cette relance longtemps attendue ou obtenir la botte; résoudre un différend avec un ami ou faire un nouvel ennemi Mais obtenir des mots pour travailler pour vous, plutôt que contre vous, est une compétence difficile à maîtriser, surtout à l'ère numérique.

(Direction)

Peu de sociétés prêtes à remplacer le PDG

Une nouvelle étude du Centre de gouvernance d'entreprise de l'Université de Stanford et de l'Institut du perfectionnement des cadres a révélé que seulement 46% des entreprises ont un processus formel de développement de candidats à des postes clés. De plus, seulement 25% disposent d'un bassin adéquat de candidats successeurs à leurs entreprises.

(Direction)