Les politiques de l'entreprise qui pourraient vous poser des problèmes juridiques


Les politiques de l'entreprise qui pourraient vous poser des problèmes juridiques

Envisagez-vous d'interdire les heures de travail après le travail ou de discipliner les membres du personnel qui se plaignent de leur travail sur les réseaux sociaux? Vous voudrez peut-être réfléchir attentivement avant de faire l'annonce - vous pourriez violer les droits légaux de vos employés.

«Bien qu'en surface, un certain nombre de politiques puissent sembler bénignes, certains termes de la politique peuvent entraîner des problèmes potentiels ", a déclaré Aldor Delp, vice-président des solutions RH pour ADP Small Business Services. "Dans de nombreux cas, il n'existe pas de loi spécifique qui empêche les employeurs d'avoir certaines politiques, mais plutôt la manière dont ces politiques sont rédigées et appliquées. «Dans le cadre d'une récente webémission pour ADP intitulée« Mon entreprise peut-elle interdire les médias sociaux, l'art corporel, le tabagisme et plus? », Delp a discuté de quelques« zones grises »qui pourraient vous faire perdre votre entreprise. en cas de problème juridique si vous ne faites pas attention.

Apparence personnelle

Il est raisonnable de vouloir que les employés respectent certaines directives de tenue et d'apparence afin de maintenir une image professionnelle. Cependant, il est important de s'assurer que vos politiques ne sont pas en conflit avec les exigences en raison de la religion, de la culture ou d'autres caractéristiques de la classe protégée, et si c'est le cas, des aménagements raisonnables doivent être faits. Toute restriction ou règle concernant les tatouages, les piercings, les couvre-chefs, les poils du visage, les vêtements «appropriés», l'hygiène personnelle, etc. doit être clairement énoncée, appliquée équitablement et discutée en privé si vous estimez qu'un employé les enfreint. conduite de devoir Quand vos employés sont hors de l'horloge et hors des locaux, vous ne devriez pas contrôler leurs activités personnelles, telles que le tabagisme ou la consommation d'alcool. Certains États protègent même explicitement les travailleurs contre la «discrimination de style de vie». Si une conduite hors service affecte le rendement d'un employé, vous devez le faire du point de vue du rendement et suivre le protocole disciplinaire de votre entreprise.

Médias sociaux L'article 7 de la Loi nationale sur les relations de travail (NLRA) stipule que le droit de discuter des salaires, des avantages sociaux et d'autres conditions d'emploi, et cela s'applique également à leur activité sur les médias sociaux. Interdire les discussions sur l'emploi dans les médias sociaux et, dans certains États, demander l'accès des comptes personnels des employés, est contraire à la loi. Mentionnez soigneusement vos politiques et assurez-vous que toute action disciplinaire basée sur un message sur les réseaux sociaux ne porte pas atteinte aux droits de la NLFA.

Fumer / e-cigarettes Tout employeur peut interdire de fumer des cigarettes ou des cigarettes électroniques. sur le lieu de travail et sur la propriété de l'entreprise. Cependant, de nombreuses lois des États ont des directives sur le tabagisme à une certaine distance des entrées et des systèmes de ventilation. Si vos employés sont autorisés à fumer à l'extérieur de l'immeuble, assurez-vous que votre politique est conforme à ces restrictions.

Rencontres sur le lieu de travail. Interdictions absolues sur la participation amoureuse des employés difficiles à appliquer, mais vous pouvez décourager les relations qui posent un conflit d'intérêts, comme celui entre un patron et un employé, ou qui obligent les employés à divulguer leur relation avec l'entreprise. Certains employeurs adoptent une approche «non interventionniste» et ne répondent que si la relation a un impact négatif sur le lieu de travail, mais tous les employés doivent connaître les procédures et politiques concernant les plaintes de harcèlement et de conduite inappropriée.

Langues étrangères. La politique linguistique en anglais seulement peut violer le titre VII de la loi sur les droits civils, en particulier si elle interdit aux employés de parler d'autres langues. Exiger que les employés parlent anglais dans certaines conditions, comme communiquer avec des clients ou des collègues anglophones ou coopérer en situation d'urgence, peut être autorisé, à condition que cela soit nécessaire pour l'efficacité et la sécurité au travail. Mais ce ne sont pas seulement les politiques de comportement des employés qui peuvent causer des problèmes. Alon Rotem, avocat général du service juridique en ligne Rocket Lawyer, a rappelé aux employeurs que les conséquences de la non-conformité aux lois actuelles sur l'emploi concernant les congés, la classification des employés, les salaires et les heures de travail peuvent être désastreuses. Cela crée facilement des maux de tête pour les départements RH ", a déclaré Rotem, dont la société a récemment lancé une solution de prestations en milieu de travail appelée Legal Benefits. «Même les politiques de RH qui sont conformes aux autres peuvent causer des ennuis aux employeurs si elles ne sont pas appliquées équitablement, le plus souvent par simple manque de connaissance de la loi que par un quelconque plan infâme de l'employeur pour court-circuiter leurs travailleurs. > Les faux pas courants comprennent des lignes directrices inexactes sur les politiques relatives aux salaires et aux heures, en ce qui concerne les heures supplémentaires et les pauses, ainsi que les erreurs de classification exonérées ou non liées aux descriptions d'emploi, a indiqué M. Rotem. Idéalement, vos politiques devraient être approuvées par un professionnel du droit, a-t-il dit, mais à tout le moins, vous devriez les faire exécuter par des vétérans de l'industrie des RH pour vous assurer qu'il n'y a pas de drapeaux rouges. sont continuellement mis à jour, et les entreprises sont bien avisés de revoir régulièrement et de mettre à jour leurs politiques en conséquence », a déclaré Rotem. "La politique doit être appliquée uniformément à tous les employés.L'application injuste d'une politique des ressources humaines peut ravager le moral des employés et créer de graves problèmes de responsabilité juridique pour les propriétaires d'entreprise."

Une fois que vous avez vérifié vos politiques lois fédérales, la prochaine étape est de s'assurer que tout le monde dans votre entreprise est clair sur les règles et leurs conséquences. Cela signifie fournir à chaque employé un avis et un accès continu à toutes les politiques RH, ainsi que la possibilité de poser des questions. Rotem a déclaré: Pour plus de détails sur les lois importantes du travail à observer en tant qu'employeur, consultez cet article de Mobby Business.


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