Pour certains, promouvoir la diversité a un prix

Les femmes et les minorités n'hésitent pas à embaucher leurs pairs par crainte de la menace concurrentielle qu'elles peuvent représenter, mais plutôt par crainte des représailles qu'elles peuvent subir, nouvelles.

La raison pour laquelle ils sont si réticents à embaucher d'autres femmes et minorités ethniques est qu'ils sont souvent pénalisés par leurs patrons, selon une étude qui sera présentée lors de la réunion annuelle de l'Academy of Management du mois prochain.

"Les leaders non-blancs et les femmes qui s'engagent dans des comportements d'augmentation de la diversité dans les plus hauts échelons de l'organisation sont systématiquement pénalisés avec des notes plus faibles pour ce faire", écrivent les auteurs de l'étude. "Nos résultats suggèrent que les leaders non-blancs et féminins peuvent augmenter leurs propres chances de progresser dans l'échelle de l'entreprise en adoptant un très faible niveau de comportement valorisant la diversité."

Les chercheurs ont dit qu'en minimisant leur race et leur genre

L'un des auteurs de l'étude, David Hekman, de l'Université du Colorado, a déclaré que plus de gens croient aux fantômes que de croire au racisme, et que les gens dans les hautes sphères de la direction "Pourtant, les cadres qui sont des femmes ou des minorités ethniques sont pénalisés chaque jour pour faire ce que tout le monde dit qu'ils devraient faire - aider les autres membres de leurs groupes à réaliser leur potentiel de gestion", Hekman a déclaré dans un communiqué. «C'est un signe révélateur que la prétendue disparition des préjugés de longue date a été grandement exagérée.»

Les résultats proviennent d'une analyse des données de base recueillies auprès de 362 cadres qui suivent un cours dans un important centre de formation en leadership. Les managers, qui étaient 14% de non-blancs et 31% de femmes, travaillaient pour des organisations comptant en moyenne environ 4 700 employés, occupant généralement des postes élevés dans la hiérarchie de l'entreprise.

Les données comprenaient trois évaluations en moyenne

Les chercheurs ont découvert que les femmes et les non-blancs étaient considérés par leurs pairs comme ayant une plus grande valeur de la diversité que les hommes blancs. étaient, leurs efforts ne leur ont valu que la défaveur de leurs patrons. L'étude a révélé que pour l'ensemble de l'échantillon de 362 cadres, dont la majorité étaient des hommes blancs, la valorisation de la diversité a donné un coup de fouet aux évaluations de la chaleur et de la performance. Cependant, pour les femmes cadres, il était négativement lié aux cotes pour les deux variables, et pour les minorités ethniques, les patrons rejetaient la compétence.

"Le comportement valorisant la diversité était négativement lié aux évaluations des leaders non-blancs ou féminins - Les leaders qui sont censés avoir le plus grand potentiel pour démanteler le plafond de verre », ont écrit les auteurs de l'étude. "Cette constatation suggère que les minorités et les femmes pourraient être en mesure de faire progresser leur propre carrière en jouant le rôle de jetons et en adoptant un faible niveau de comportement valorisant la diversité."

Déterminer si les faibles cotes reçues par la diversité Les gestionnaires valorisants reflètent les doutes des patrons quant à l'objectivité de ces dirigeants à embaucher et à promouvoir des individus de leur propre sexe ou race, plutôt que d'être biaisés. Les chercheurs ont mené une expérience comportementale qui leur a permis de contrôler des facteurs clés tels que la qualité des candidats. .

Pour l'expérience, les auteurs de l'étude ont divisé 395 étudiants en quatre groupes, chacun d'entre eux ayant assisté à une présentation dans laquelle un responsable des ressources humaines présentait des photos et des informations sur quatre candidats pour un poste de chef de projet. Les quatre candidats, ainsi que les quatre directeurs des ressources humaines, étaient un homme blanc, une femme, un homme non blanc et une femme non blanche. Le responsable des ressources humaines des hommes blancs a plaidé pour chacun des quatre candidats, chacun devant un auditoire différent.

La directrice de race blanche a plaidé en faveur du candidat de race blanche ou de race blanche, tandis que la personne de sexe masculin non blanc a fait la promotion du candidat de race blanche ou non blanche. De plus, la directrice non-blanche préconisait le candidat blanc ou féminin non blanc.

Les auteurs de l'étude ont constaté que, comme les patrons de l'étude sur le terrain, les étudiants pénalisaient les présentatrices minoritaires et féminines pour favoriser la diversité. > Pour résoudre ce problème, les auteurs suggèrent que les hommes blancs soient recrutés pour jouer un plus grand rôle que maintenant dans la diversification du lieu de travail. Actuellement, les femmes et les minorités assument généralement cette responsabilité. Tout en concédant une approche contre-intuitive, ils citent le succès de United Parcel Service, où le PDG blanc est le leader du conseil de la diversité de l'entreprise.

Une autre approche, selon eux, devrait être de mesurer et de récompenser

"Parce que les hommes blancs détiennent actuellement une majorité numérique claire aux plus hauts niveaux organisationnels, récompenser un tel désintérêt démographique corrigerait naturellement les déséquilibres démographiques à travers les organisations en tant que membres de la démographie. «Les majorités auraient tendance à embaucher et à promouvoir les membres des minorités démographiques», écrivent les auteurs de l'étude.

L'étude a été co-écrite par Maw Der Foo et Wei Yang de l'Université du Colorado à Boulder. sur

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