Examens du rendement des employés: exemples de modèles

Les évaluations des performances des employés peuvent être une expérience angoissante pour toutes les personnes impliquées, peu importe la fréquence ou la fréquence de leur exécution.

Ceci est particulièrement vrai pour les nouveaux managers employés évalués avant. Si vous abordez mal la gestion des performances, la relation manager-employé peut être ternie et votre image globale de leadership pourrait être endommagée.

Si vous ne savez pas comment effectuer un examen des performances, voici quelques formats, questions et

Formats d'évaluation des performances

Comme le souligne Liz Ryan dans un article de Forbes, la préparation est l'un des facteurs les plus importants dans une évaluation des performances pour les deux parties. Évaluer le rendement d'un employé avant l'évaluation du rendement réel pour vous aider à développer une image plus complète de leurs forces, faiblesses et points à améliorer. Invitez votre employé à faire de même, car une évaluation des performances devrait être une évaluation d'une relation plutôt que unilatérale.

Si votre entreprise ne dispose pas déjà d'un formulaire standard d'évaluation des performances, Human Resources at MIT vous propose

• Revue des performances descriptives: Ce type d'évaluation classe différentes compétences et différents aspects de la performance d'un employé sur une échelle descriptive (c.-à-d. efficace, compétent, incohérent, insatisfaisant). Chaque échelle doit être clairement définie et chaque zone évaluée doit laisser la place à une brève explication de la part de l'examinateur
• Revue des performances de l'échelle numérique: Cette revue est presque identique à la description, mais utilise plutôt un système numérique (1 pour insatisfaisant à 5 pour exceptionnel, par exemple) pour évaluer le rendement de l'employé. Encore une fois, l'échelle devrait être définie et chaque score devrait être expliqué sur l'examen.
• Examen des performances narratives: Au lieu d'attribuer une note à chaque domaine de compétence, les gestionnaires répondent simplement aux questions écrites sur la performance d'un employé.

Pour chaque format de revue, HR au MIT laisse de l'espace pour un résumé des performances et des suggestions d'amélioration si nécessaire.

Kevin Higgins, expert en management et auteur de «Engage Me: Strategies from La Source d'efficacité des ventes, "(Ventes à double chiffre, 2013) préfère les évaluations formelles des employés avec une approche plus fluide et personnalisée.

" Les évaluations de performance sont censées être réfléchies et fournir une chance d'examiner la performance globale de plusieurs points de vue ", A déclaré Higgins Mobby Business. «Une structure rigide que les gestionnaires sont obligés d'appliquer à tous les employés n'est pas très engageante du tout.»

Higgins utilise ce format d'examen en cinq étapes pour fournir un maximum de commentaires et de perspectives sur la performance d'un employé:

1. liste des réviseurs Cette étape est très importante. Vous devez obtenir une liste qui donnera une grande représentation des différentes relations et des différents points de vue. L'objectif est d'avoir plusieurs personnes qui fournissent des commentaires pour chaque employé.
2. Recueillir les commentaires. Obtenez les réponses de tous les membres de la liste des réviseurs. Les employés doivent également soumettre leurs propres commentaires pendant cette partie du processus afin qu'ils ne soient pas biaisés par les réponses.
3. Créer un document de rétroaction Lire entièrement les commentaires de chaque évaluateur et les catégoriser en réponses positives ou des opportunités pour l'amélioration. Vous devrez peut-être modifier légèrement les commentaires afin de protéger l'anonymat des sources.
4. Rétroaction 1: Présentez et discutez. Partagez le document de rétroaction avec l'employé. Lisez-le ensemble, en réfléchissant d'abord aux points forts. Après avoir identifié les messages clés dans la section des points forts, passez aux opportunités. Assurez-vous de prendre le temps et de permettre à l'employé de traiter l'examen avec vous. Ne lui permettez pas de partir dans un état émotionnel et terminez sur une note positive.
5. Réunion de rétroaction 2: Convenir d'un plan d'action . La première étape de cette réunion est de revoir l'examen. Demandez aux employés s'ils ont des questions ou comment ils se sentent maintenant qu'ils ont eu leur avis depuis un certain temps. Ensuite, créez un plan d'action pour apporter les améliorations suggérées. Demandez-leur comment vous pouvez aider, et obtenez leur engagement à s'améliorer et assurez-vous qu'ils en voient la valeur.

Exemples de questions pour évaluer la performance

Quel que soit le format, vos questions devraient s'appliquer à n'importe quel employé . De même, les réponses doivent démontrer avec succès si un employé atteint ou non ses objectifs.

D'après nos recherches, voici quelques-uns des points d'évaluation de performance les plus couramment utilisés.

• L'employé a-t-il maîtrisé les compétences et les exigences de base?
• Dans quelle mesure l'employé atteint-il les objectifs quotidiens, hebdomadaires et mensuels fixés par son superviseur?
• Quel est le niveau de qualité du travail de l'employé?
• accomplissez leur travail en temps opportun et respectez leurs délais?
• Comment l'employé s'entend-il et communique-t-il avec son superviseur et les membres de son équipe?
• Dans quelle mesure l'employé est-il fiable?
• L'employé respecte-t-il les politiques et les directives de l'entreprise?
• L'employé est-il suffisamment autonome et confiant pour résoudre les problèmes avec peu de directives?
• (Le cas échéant) l'entreprise dans un po Sérieux, respectueux quand vous traitez avec des clients, des clients, des fournisseurs, etc.?

  Des échantillons peuvent être trouvés sur les sites Web suivants:

• Entrepreneur.com
• Logiciel Halogène

HR au MIT

PerformanceReview.com

• SHRM
• Pour des conseils généraux sur la réalisation d'un examen de performance, consultez Mobby Business's guide.
• Des interviews de sources ont été réalisées pour une version précédente de cet article.

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