Comment les leaders façonnent la culture d'entreprise

Les mots «culture du lieu de travail» évoquent souvent des entreprises comme Google ou Pixar, avec des couleurs vives, des bureaux ouverts, des activités sociales et une atmosphère de plaisir et de travail. La réalité, cependant, c'est qu'une forte culture de travail ne doit pas être amusante pour être satisfaisante - et si la culture n'est pas déjà satisfaisante pour vos employés, alors une table de baby-foot ne va pas aider.

Prem Kumar TINYPulse, directrice principale des produits pour TINYPulse, définit la culture du milieu de travail comme «l'ethos de l'organisation: c'est ce qui motive, inspire et anime votre organisation, c'est la somme des valeurs, des connaissances et des interactions de chacun.

S. Chris Edmonds, auteur de "The Culture Engine" et fondateur de The Purposeful Culture Group, le précise: "La culture, c'est comment l'organisation fonctionne: comment les gens se traitent les uns les autres, quelles méthodes sont en place [pour l'interaction]." Pour Edmonds, une culture réussie, que votre entreprise préfère les T-shirts ou les cravates, se résume à la confiance, le respect et la dignité.

«Les avantages sont cool, et si nous regardons la Silicon Valley à son apogée, nous pouvons penser que nous avons besoin de comme des scooters et des chefs de classe mondiale, mais si les gens se poignardent dans le dos, ce n'est pas une bonne culture », a-t-il dit. "Il s'agit de dirigeants qui considèrent chaque employé comme une personne légitime et un atout, un acteur attrayant qui peut être le visage de l'entreprise."

Kumar a ajouté que cette attitude est évidente dans la façon dont une entreprise peut embrasser la diversité. La culture du lieu de travail n'est pas seulement dérivée d'une base d'employés diversifiée, mais elle les pousse à être mieux ensemble. "

Le rôle du leader

On n'a pas demandé aux dirigeants, en particulier aux hauts dirigeants, de l'entreprise, mais cela devient plus important que jamais. Edmonds a déclaré que l'impatience inhérente aux millénaires entraîne le besoin. Les nouvelles générations ne se contentent pas de mettre 25 ans avec une entreprise pour obtenir une montre en or. Plutôt, «ils veulent un endroit où ils sont valorisés, encadrés et autorisés à travailler là où ils font de leur mieux, à la confiance, au respect et à la dignité», a-t-il dit.

La première étape pour tout dirigeant La culture en milieu de travail consiste à déterminer les valeurs qui reflètent l'entreprise.

«Toutes les entreprises que nous avons trouvées vraiment prospères sont dirigées par des gens qui adoptent ce qui les rend différents et qui en font un avantage concurrentiel», a déclaré Kumar. .

Une fois que vous avez déterminé les valeurs fondamentales qui définissent votre organisation, vous devez déterminer quels comportements concrets reflètent ces valeurs. Ceux-ci varient aussi selon l'organisation. Par exemple, un détaillant ayant la valeur de «faire plus pour le client» pourrait demander à ses employés d'aider à transporter des sacs dans la voiture du client, tandis qu'un atelier de mécanique de même valeur pourrait avoir des détails gratuits à chaque réparation. Bien sûr, vous ne pouvez pas vous tromper avec les valeurs fondamentales de traiter tout le monde avec respect, confiance et dignité. Cependant, une entreprise pourrait donner à la direction la liberté de donner congé pour un comportement excellent; d'autres pourraient avoir un groupe social pour célébrer une occasion.

Un comportement clé Les études de TINYPulse ont montré que la transparence est au cœur de toutes les cultures réussies sur le lieu de travail. «La transparence en son cœur est le respect des personnes qui les accompagnent dans leur cheminement - que ce soit pour expliquer pourquoi une décision a été prise avec honnêteté ou pour tenir les autres responsables», a déclaré Kumar. > Montrer l'exemple

Imprimer les valeurs de votre entreprise sur des T-shirts et des posters ne suffit pas. C'est aux dirigeants de les modéliser, du PDG au directeur direct. Lorsque la direction modélise les valeurs et les comportements définis, les employés commencent à emboîter le pas. Encore une fois, les comportements clairement définis sont la clé, car ils permettent aux gestionnaires de signaler facilement quand quelqu'un ne suit pas les valeurs de l'entreprise (et donner aux travailleurs la possibilité de faire la même chose pour la gestion).

«La culture n'est pas quelque chose que vous pouvez déléguer aux RH, vous devez [modeler les comportements] vous-même parce que les gestionnaires vous regardent», a déclaré Edmonds.

Edmonds a noté qu'une culture améliorée mène à une productivité accrue. promotions.

"Nous voyons régulièrement la performance augmenter de 30 à 35%, et le service augmente de 40% ou plus grâce à l'amélioration de la culture", a-t-il déclaré. "Le problème est que si le leader qui défend la culture monte, le nouveau leader peut changer la culture et défaire tout le bien."

Par conséquent, la haute direction doit rester dédié à la nouvelle culture, a déclaré Edmonds. "Les comportements doivent devenir enracinés pour survivre au changement de leadership et l'organisation peut évoluer avec sa mission."

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