Comment congédier un employé correctement
Il n'est jamais facile de laisser partir un travailleur, en particulier celui qui a consacré du temps et du travail acharné à votre entreprise. Mais la réalité désagréable de la gestion d'une entreprise est que, parfois, les gens doivent être virés.
Mettre fin à l'emploi d'un employé est une tâche complexe, et le faire de la mauvaise façon peut, dans le meilleur des cas, se traduire par la colère d'un ancien employé et, dans le pire des cas, par un lourd procès. Voici comment procéder correctement, tant sur le plan juridique que sur le plan professionnel.
Avant la réunion
Le licenciement d'un employé n'est jamais aussi simple que de dire: «Vous êtes viré». Une bonne cessation d'emploi n'est pas une décision imprudente, mais un processus bien documenté qui doit prouver que vous, en tant qu'employeur, êtes justifiés dans vos actions. "Tout au long du processus de résiliation, les responsables RH doivent travailler avec le manager de l'employé pour documenter correctement les instances de performance et / ou les discussions comportementales", a déclaré Deb LaMere, vice-président de l'engagement des employés chez Ceridian, une entreprise de technologie de gestion du capital humain. «Quand il s'agit de licencier un employé pour des raisons de performance, le fait de le documenter et de le vérifier par le service juridique de l'organisation ou par un avocat contractant facilitera le processus, il aidera aussi à valider le motif de licenciement. place. "
Les employés ne devraient pas être surpris par un préavis de licenciement. LaMere recommande de partager régulièrement ses commentaires avec les employés pour s'assurer que vous êtes sur la même longueur d'onde.
«Avoir des discussions régulières sur la performance - surtout lorsque les performances doivent être améliorées - est un avertissement», a-t-elle déclaré. «Si les gestionnaires ne tiennent pas ce genre de conversations constantes sur les performances et les domaines nécessitant des améliorations, les employés seront surpris et ils finiront par avoir l'impression d'avoir été discriminés et licenciés sans raison valable.»
La situation peut être un peu plus difficile si un employé est laissé aller dans le cadre d'une initiative de réduction des effectifs. Kathie Caminiti, associée au cabinet d'avocats du droit du travail et de l'emploi Fisher & Phillips LLP, a déclaré que la documentation est nécessaire pour justifier non seulement la réduction du personnel, mais aussi la façon de déterminer quels employés ont été licenciés. est la justification commerciale et quels sont les critères de sélection pour la personne à terminer? " Caminiti a dit. "Si vous laissez tomber trois personnes, la question suivante est, pourquoi ces trois personnes par opposition à [d'autres employés]? C'est là que les entreprises ont des ennuis."
Pour vous assurer que vous avez couvert vos bases, Caminiti a conseillé de se poser ces cinq questions importantes lors de la préparation d'une réunion de résiliation:
Quelle est la raison de la libération et quelle documentation existe pour appuyer cette décision?
Quels sont les antécédents et les antécédents de l'employé? (Tenez compte de l'âge, du sexe, de la classe protégée en vertu des lois de l'EEOC, de l'union par opposition à l'union, si l'employé a porté plainte contre une entreprise, etc.)
- Est-ce que je traite tous les autres employés? (c.-à-d. si l'employé est congédié pour violation de la politique, un autre employé serait-il renvoyé pour la même infraction?)
- Est-ce que cette cessation d'emploi atteint les objectifs commerciaux? discipline
- Briser les nouvelles
- Aussi difficile que cela puisse être de se préparer à la cessation d'emploi d'un employé, la partie de tir sera toujours l'étape la plus difficile dans le processus. Caminiti a rappelé aux employeurs que, tout en laissant partir quelqu'un a un impact sur le reste de votre personnel et sur leur moral, la décision a un impact financier et émotionnel immédiat sur la personne renvoyée et sa famille. Par conséquent, la situation doit être traitée avec la sensibilité et le tact appropriés.
- L'employé que vous terminez sera probablement contrarié et aura des questions à vous poser une fois que vous aurez transmis les nouvelles. Caminiti a dit que vous deviez anticiper cela, et être prêt à répondre aux questions posées d'une manière respectueuse et succincte - ne traînez pas dehors, ou vous pourriez dire quelque chose qui pourrait vous atterrir dans l'eau chaude.
"Comment une personne est résilié influe souvent sur le fait qu'ils intentent un procès ", a déclaré Caminiti. "Si les gens se sentent traités avec dignité et respect, ils sont moins susceptibles de porter plainte.
LaMere a dit que le jeu de rôles de la résiliation aidera à préparer les gestionnaires pour le processus réel, de sorte qu'ils seront prêts à répondre à toute questions et gérer la situation d'une manière sincère et professionnelle tout en évitant un procès potentiel.
"Lorsque vous mettez fin à un employé, il est important d'être franc, sûr de vos faits et à l'essentiel," a déclaré LaMere. la résiliation ne devrait pas prendre plus de 10 minutes. Surtout, évitez le personnel. Entraînez-vous d'avance et montrez toujours de l'empathie et du respect dans vos choix de mots et d'actions. »
Prochaines étapes
Une fois que l'employé a appris son licenciement, votre travail en tant qu'employeur est de s'assurer que Faites une transition en douceur de votre entreprise, notamment en collectant les biens émis par l'entreprise comme des téléphones, des ordinateurs portables ou des clés, en révoquant les autorisations logicielles et les mots de passe et en préparant tous les documents nécessaires après la réunion. Il est très important de s'assurer que les avis finaux d'un employé - informations COBRA, solde, administration des avantages sociaux, accords de non-divulgation, etc. - sont remplis, classés et délivrés correctement, ce qui vous permet d'avoir une trace écrite de tout problème éventuel. jour.
Dans un article sur Entrepreneur.com, l'auteur John Boitnott a déclaré que si vous offrez à l'employé une indemnité de départ, il est préférable d'avoir un représentant des ressources humaines ou un directeur de bureau assis sur le mee. ting pour gérer la paperasse à droite et à gauche. Cela aidera l'employé à se concentrer sur la logistique plutôt que sur le tir.
Avant de quitter le bureau pour la dernière fois, assurez-vous de lui fournir le contact approprié avec l'entreprise pour vous aider à faire le suivi. questions concernant la rémunération et les avantages
Plus d'informations
Vous devriez consulter un professionnel du droit du travail et / ou des ressources humaines avant de procéder à une cessation d'emploi, voici quelques ressources pour vous aider à vous préparer:
«Fin de l'emploi liste de contrôle» (About.com)
«Bien au feu: Comment éviter les licenciements injustifiés et discrimination en matière d'emploi» (Forbes)
«La meilleure façon de licencier un employé» (Inc)
"Que dire lorsque vous congédiez un employé" (Nolo)
- Des entrevues avec des sources ont été réalisées pour une version précédente de cet article.
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Au début des années 90, j'ai commencé à apprendre la langue des signes pour pouvoir communiquer de façon très approfondie et abstraite avec ma fille sourde. J'ai travaillé dans une pharmacie d'hôpital à l'époque, et j'ai commencé à suivre un programme pilote d'interprètes pour les sourds à Austin, au Texas.
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