La culture d'entreprise commence par le processus, pas par les platitudes

Comme les employeurs cherchent à attirer les meilleurs candidats d'aujourd'hui, ils se démarquent souvent en vantant leurs cultures d'entreprise uniques. C'est presque devenu un cliché d'inclure des mots comme «intégrité», «confiance» et «innovation» dans les énoncés de mission d'entreprise, et de prétendre que ces valeurs sont au cœur de la culture de l'entreprise. En fait, un récent sondage réalisé par la plateforme d'engagement des employés RoundPegg a révélé que 60% des entreprises du Fortune 50 considéraient l'intégrité comme une valeur organisationnelle fondamentale, avec un intérêt pour le client (42%) et le respect (38%). , Le fondateur et chef de l'exploitation de RoundPegg, a déclaré que beaucoup de ces entreprises utilisent aveuglément ces termes pour décrire leur culture sans vraiment comprendre ce que cela signifie de développer une bonne culture.

"Bien que l'intégrité, l'orientation client et le respect Toutes les valeurs populaires choisies par les entreprises, ce sont tous des exemples de comportements que les entreprises espèrent voir chez leurs employés plutôt que des valeurs précises et définies ", a déclaré Daily. "Bien que ces valeurs populaires soient bonnes sur le mur et sur le site Web, elles sont plus axées sur le marketing et le positionnement que sur la compréhension d'une culture et le développement d'une culture."

Les valeurs devraient définir comment une organisation fait les choses - le processus, pas le résultat.

"Trop souvent, les mots accrochés au mur tentent de définir le résultat uniquement, comme le client", a-t-il dit. "La véritable définition [de l'intégrité] agit en harmonie avec vos morales, vos valeurs et vos croyances, cela ne fait que les confondre car nous avons tous des valeurs différentes et cela donne aux gens une excuse pour se comporter comme ils le veulent." Le problème est que la simple déclaration de valeurs telles que l'intégrité dans le cadre de votre culture est une approche «descendante» traditionnelle, à laquelle de nombreuses entreprises affirment vouloir s'éloigner, a ajouté Daily. Il a plutôt conseillé d'adopter une approche ascendante: demandez à vos employés quelles sont les valeurs personnelles qui les motivent au travail et regroupez-les pour trouver les valeurs communes qui existent au sein de votre entreprise.

«Sans connaître les valeurs réelles qui les animent votre peuple, vous ne serez jamais en mesure d'aborder directement les problèmes au sein de votre culture », a déclaré Daily. «Définissez le« comment »et non le« quoi ».

Une fois que vous avez quantifié les valeurs réelles de votre personnel, vous pouvez prendre ces données et les appliquer à l'ensemble du cycle de vie des employés, en commençant par le personnel de gestion. Les gestionnaires peuvent être vos meilleurs atouts pour bâtir une culture forte, a déclaré Daily. Assurez-vous qu'ils renforcent les valeurs déclarées de l'entreprise tout en gérant leurs équipes en utilisant les valeurs individuelles de chaque employé pour motiver, communiquer et évaluer la performance.

«Peu importe ce que vous mettez sur le mur, votre véritable culture d'entreprise est créée bottom up ", a déclaré Daily. «Chaque employé que vous engagez, et chacun que vous laissez partir, change la culture de votre organisation.Les organisations doivent prendre le temps de comprendre les valeurs de tous leurs employés et comment ces valeurs sont alignées et comment elles sont en conflit sur une entreprise ... au niveau de l'entreprise, du département et de l'équipe. "

Publié à l'origine sur Mobby Business

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