Pourquoi l'attitude bat l'habileté lors de l'embauche

Mark Murphy, chef de la direction de Leadership IQ, une firme de formation en leadership et de gestion Nous nous préparons à embaucher de nouveaux employés en 2012: Près de la moitié d'entre eux vont échouer avant d'atteindre leur deuxième anniversaire et la plupart du temps ce n'est pas parce qu'ils n'ont pas les bonnes compétences - c'est parce qu'ils ne le font pas avoir la bonne attitude.

Dans son nouveau livre "Hiring for Attitude" (McGraw-Hill, 2011), basé sur trois années de recherche sur 20 000 nouveaux employés, Murphy détaille une nouvelle approche pour choisir les plus performants avec la bonne attitude à adopter. prospérer dans la culture de votre entreprise. Il a récemment partagé certains de ses concepts clés avec MobbyBusiness.

MobbyBusiness: Quel est le problème avec la façon dont la plupart des entreprises embauchent?

Mark Murphy: Quand la plupart des managers parlent d'embauche des "bonnes personnes" "personnes hautement qualifiées" qui peuvent faire les tâches de l'emploi. Mais lorsque notre recherche a suivi 20 000 nouveaux employés, 46% d'entre eux ont échoué dans les 18 mois, et 89% du temps, c'était pour des raisons attitudinales et non pour des compétences. Ce n'est pas que les compétences ne sont pas importantes, mais lorsque le meilleur prédicteur du succès ou de l'échec d'une nouvelle embauche dépend de l'attitude, alors l'attitude est clairement ce que nous devons recruter. Par échec, nous voulons dire que ces gens ont été licenciés, ont reçu de mauvaises évaluations de performance, ou ont été rédigés. Les déficits attitudinaux qui ont condamné ces embauches ratées comprenaient un manque de coachabilité, de faibles niveaux d'intelligence émotionnelle, de motivation et de tempérament.

MB: Pourquoi avoir la bonne attitude est-elle si importante?

MM: aussi unique que l'organisation à laquelle il appartient. Par exemple, Southwest Airlines et le Ritz-Carlton sont deux excellentes entreprises, mais les attitudes qui déterminent leur succès respectif sont aussi différentes que le jour et la nuit. Et il va sans dire que quelqu'un de compétitif et d'individualiste peut parfaitement convenir à une force de vente dirigée par des chasseurs en solo. Mais mettre cette même personnalité au travail dans une culture d'équipe collaborative, amusante, et cette superstar individualiste est vouée à l'échec.

MB: Est-ce que un candidat efficacement une fausse attitude? Quels sont les signes que vous devriez rechercher?

MM: Absolument, et c'est pourquoi il est si important d'identifier les attitudes exactes que vous recherchez, de créer des questions d'entretien fiables qui révèlent la vérité sur l'attitude, et

Leadership IQ est engagé dans une recherche d'analyse textuelle assez pointue qui évalue les différences dans l'utilisation de la langue entre les hauts et les bas interprètes qui peuvent signaler quand quelqu'un fait semblant d'attitude. Par exemple, lorsque vous demandez à des artistes performants de vous parler d'une expérience passée, ils sont 40% plus susceptibles que les moins performants de répondre en utilisant les verbes au passé. C'est parce que les plus performants ont effectivement l'expérience à raconter et ils n'ont pas peur de révéler leur attitude envers vous.

MB: Pourquoi embaucher la bonne personne est-elle si critique pour les petites entreprises et les startups?

MM: Deux raisons: Premièrement, les équipes et les groupes de travail sont plus petits, de sorte que les dommages qu'une personne ayant une mauvaise attitude peut faire sont amplifiés. Voici un exercice important: Demandez à chacun de vos employés les plus performants s'ils préfèrent travailler à court de personnel ou travailler avec quelqu'un qui a une mauvaise attitude. Chaque fois que nous faisons cela, les gens disent toujours «à court de personnel».

Deuxièmement, le coût d'opportunité est énorme. Combien de bonnes occasions pour de nouvelles ventes ou de nouveaux produits, etc., sont-elles manquées alors que la mauvaise personne occupe un siège qui pourrait ou devrait être occupé par un vrai plus performant?

BN: Parlez-moi de "Brown Shorts."

MM: Brown Shorts sont des attitudes spécifiques qui rendent votre organisation différente de tout le monde. Le nom "Brown Shorts" rend hommage à Southwest Airlines et à leur culture unique du plaisir et s'inspire d'une histoire que j'ai entendue d'un ancien dirigeant du Sud-Ouest au sujet d'une embauche de nouveaux pilotes. . L'interviewer du Sud-Ouest a invité ce groupe sérieux à se mettre à l'aise dans un bermuda marron qui faisait partie de l'uniforme d'été du Sud-Ouest, mais c'était une invitation trop ridicule pour de nombreux pilotes qui ont immédiatement refusé le short. Et cela dit à Southwest que ces gens peuvent être de grands pilotes, mais ils n'allaient tout simplement pas convenir à une culture d'amusement.

BN: Quelles sont les questions que vous devriez poser et comment les formuler?

MM: Une fois que vous avez découvert vos attitudes de Shorts bruns, vous les transformez en questions de Shorts bruns. Par exemple, imaginez que vous découvriez que dans votre organisation, lorsque vous demandez aux employés de faire quelque chose qu'ils ne savent pas faire, les employés les plus performants acquièrent de nouvelles compétences de façon proactive, tandis que les employés peu performants se plaignent. De là, il s'agit simplement de le formuler en une question: «Pourriez-vous me dire à quel moment vous avez reçu une mission et ne savez pas quoi faire?»

Nous commençons par «Pourriez-vous» au lieu de «Tell moi "parce que ça fait plus penser à une conversation qu'à une interview. En réponse, les candidats sont moins gardés et partagent plus. Et nous éliminons tous les dénonciations, telles que la fin de la question avec "et qu'avez-vous fait?" Laissant la question pendre peut être une perspective effrayante pour les intervieweurs, et il peut fournir des silences inconfortables.

BN: Quelles sont les questions à éviter comme la peste?

MM: Étonnamment, certaines des questions d'entrevue les plus courantes sont aussi le moins efficace; y compris "Parlez-moi de vous" et "Quelles sont vos faiblesses?" L'un des tests les plus fondamentaux de l'efficacité d'une question d'entrevue est la mesure dans laquelle elle différencie les bons et les mauvais. Pourtant, lorsqu'on lui a demandé, "quelles sont vos faiblesses?" pratiquement tous les candidats diront qu'ils "travaillent trop dur" ou "se soucient trop" ou "ont une ligne perfectionniste". Vous n'allez pas découvrir l'attitude réelle de quelqu'un en posant des questions auxquelles tout le monde a une réponse en boîte ou préparée

BN: Combien de temps devrait prendre le processus de vérification et d'interview?

MM: les entreprises passent trop peu de temps à interroger les candidats; en ce moment 60 minutes est sur le temps médian. Si vous pouvez doubler ou tripler cela, c'est toujours une bonne idée. Mais cela dit, au cours de l'entrevue typique de 60 minutes, la plupart des intervieweurs indiquent qu'ils n'ont besoin que de cinq ou six questions brèves pour mener une entrevue réussie.

BN: Comment pouvez-vous dire que vous avez trouvé la bonne personne?

MM: Facile. Ils sont heureux et confiants de porter votre short brun. Et ils rejoignent rapidement les rangs de vos joueurs les plus performants.

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