Pourquoi dompter l'intimidation au bureau n'est pas facile

Qu'il s'agisse de leur résister ou de les signaler à un supérieur, les employés obtiennent un large éventail de conseils sur la façon de lutter contre l'intimidation au travail. Bien que de nombreuses fois ces recommandations viennent de ceux qui ont également été harcelés au bureau, cela ne rend souvent pas la situation meilleure, selon une nouvelle étude.

L'étude parue dans le Journal of Applied Communication Research de la National Communication Association

Dans le cadre de l'étude, les chercheurs ont interrogé 48 employés sur leurs expériences en matière d'intimidation en milieu de travail, les conseils qu'ils ont reçus et les conseils, le cas échéant, qu'ils ont reçus.

Une partie de la difficulté à faire face à l'intimidation au travail est que les conseils que reçoivent les victimes leur donnent souvent une réponse exclusivement rationnelle à ce qui peut être une expérience hautement irrationnelle, selon l'étude. Par exemple, les victimes d'intimidation sont régulièrement invitées à rester calmes et à contrôler leurs émotions.

"Pour certaines cibles, suivre les conseils pour rester calme sert l'objectif de développement d'une seule cible, mais fait peu pour arrêter l'intimidateur" les auteurs de l'étude ont écrit. «Pour d'autres cibles, le conseil de rester calme suscite une frustration supplémentaire et la croyance que le conseiller ne comprend pas ce que les cibles traversent.»

D'autres fois, le conseil offert aux victimes de harcèlement au travail est de position proactive et résister à l'intimidateur. Cependant, cela cause des problèmes en soi, car si l'intimidateur est un supérieur, cela pourrait mettre en péril le travail de la victime.

«Cette étude a contribué à éclairer un paradoxe des conseils sur l'intimidation en milieu de travail. la situation ou la perte d'emploi) et ne pas le suivre et ne rien faire ne produirait aucun changement dans une situation préjudiciable ", écrivaient les auteurs de l'étude.

Bien qu'ils sachent que le conseil n'était pas efficace pour eux, de nombreuses victimes

"Les cibles de l'intimidation sur le lieu de travail continuent de valider la sensibilité du conseil commun tout en désavouant son utilité", écrivent les chercheurs. «En minimisant les émotions et en travaillant dans un cadre raisonnable et rationnel dans la plupart des organisations, le paradoxe des conseils sur l'intimidation au travail restreint la capacité d'imaginer une gamme plus large de réponses alternatives.»

Le conseil place souvent la responsabilité »

« Ces réponses placent la responsabilité uniquement entre les mains de la cible et, ce faisant, réduisent au silence les discussions qui pourraient contribuer au renforcement de l'alliance et à l'action collective », écrivent les auteurs de l'étude. «Les amis et les collègues sont bien intentionnés lorsqu'ils partagent des conseils, mais il faut être prudent dans le partage des conseils, car les auditeurs doivent être conscients de la complexité sociale et politique du harcèlement, qui présente beaucoup plus de contraintes que d'opportunités.

Plutôt que d'être prompts à donner des conseils, les chercheurs pensent que la simple écoute peut parfois donner les meilleurs résultats.

"Au lieu de se précipiter pour donner des conseils, un processus de communication crée une situation unique et dyadique. répète la situation un-down dans laquelle se trouvent déjà les cibles, le meilleur type de réponse peut être de fournir un soutien social en écoutant les cibles, en validant leur expérience et en les rassurant qu'elles ne sont pas seules ». > À la fin, les auteurs de l'étude croient que si un conseil doit être donné, il est important de comprendre les fortes émotions en jeu pour que ce soit efficace.

«Valider les fortes émotions de l'intimidation peut créer Les espaces alternatifs où les cibles et leurs alliés peuvent commencer à imaginer des options plus puissantes pour perturber les cycles de violence au travail », ont écrit les chercheurs.

L'étude a été rédigée par Stacy Tye-Williams, professeur adjoint à l'Université d'État de l'Iowa, et Kathleen J. Krone, professeur à l'Université de Nebraska-Lincoln.

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