ÊTes-vous un chef toxique? 4 signes avant-coureurs à surveiller
Vos employés n'ont pas été à leur jeu ces derniers temps. Ils arrivent tard et partent tôt; ils prennent des jours de maladie; ils ne font pas leur travail; ils ont cessé de contribuer aux réunions.
À un certain point, vous devez vous demander: et si vous êtes le problème?
Il est facile de blâmer le moral et les résultats des membres de l'équipe, mais leurs attitudes peuvent être une réaction directe à la façon dont ils sont gérés. Voici comment savoir si vous êtes un leader «toxique» et, si oui, comment changer votre comportement et améliorer la dynamique de votre équipe.
Êtes-vous un leader en matière de toxicité?
Si l'un de ces signes avant-coureurs vous ou votre équipe, votre propre style de leadership pourrait être la raison pour laquelle vos employés sont démotivés, improductifs ou malheureux.
1. Votre équipe ne cesse de disparaître.
Qu'ils crient au téléphone, se dérobent à leurs fonctions ou même démissionnent de leur poste, ce n'est jamais bon signe que les membres de votre équipe évitent leur travail, déclare Samantha Lambert, directrice des ressources humaines de Blue Fountain Media.
"Les demandes de transfert vers une autre équipe, un manque de développement professionnel et des compétences stagnantes, et une performance globale médiocre de votre équipe pourraient toutes provenir d'un manager" toxique ", a-t-elle dit. Directeur d'Impact Leadership Solutions et auteur de «(R) Evolution: One Man's Leadership Journey» (CreateSpace Independent Publishing Platform, 2016), il est particulièrement révélateur qu'un pourcentage important de votre personnel décide de quitter l'entreprise.
On s'attend dans une certaine mesure, en particulier pour rechercher de plus grands défis et opportunités, mais si une quantité disproportionnée de votre personnel sort, un message est envoyé ", a déclaré Conrad Mobby Business.
2. Les gens ne se tournent pas vers vous.
En tant que leader, votre travail consiste principalement à aider votre équipe à atteindre ses objectifs. Si vos employés, ou même les dirigeants d'autres équipes et départements, ont tendance à éviter de demander votre avis, il pourrait y avoir une bonne raison pour cela.
"Les membres du personnel [des leaders toxiques] ne demandent pas de clarification sur les tâches, "a déclaré Conrad. "Bien que cela puisse sembler insignifiant, cela peut être un message qu'ils ont peur de paraître incompétents ou incertains de votre réponse."
De même, Tom Schoenfelder, Ph.D., et vice-président senior de la recherche et du développement chez Caliper, un fournisseur de solutions de gestion des talents, a noté que les gestionnaires toxiques deviennent souvent défensifs ou réactifs face à la critique, ce qui incite leur personnel et leurs collègues à chercher ailleurs des conseils.
Leaders toxiques "prendre les choses personnellement, montrer une" peau fine " et faire à peu près toutes les situations sur eux-mêmes », a déclaré Schoenfelder. "Dans des cas plus extrêmes, nous assistons à une" externalisation "[du feedback, qui] ... aboutit à un climat de blâme préjudiciable à à peu près tous les aspects de la vie professionnelle."
3. Vous avez souvent des réactions émotionnelles négatives à des situations de travail.
Schoenfelder a déclaré que les leaders efficaces présentent souvent une intelligence émotionnelle élevée, ce qui signifie qu'ils peuvent reconnaître les déclencheurs émotionnels en eux-mêmes et autres et réagir de manière appropriée pour améliorer la situation. D'autre part, un leader toxique peut ne pas être très conscient ou contrôler ses réactions émotionnelles, en particulier négatives.
"Les leaders toxiques ne reconnaissent souvent pas les causes des réactions émotionnelles en soi et chez les autres, et présentent souvent des comportements inadaptés.
Cette tendance aux explosions émotionnelles conduit aussi les gestionnaires toxiques à prendre des décisions impulsives et émotionnelles qui ne sont peut-être pas dans le meilleur intérêt de l'organisation, at-il ajouté. ajouté.
4. Vous ressentez le besoin de contrôler tous les aspects des opérations de votre équipe.
La microgestion de votre équipe est presque garantie pour mettre un frein à leur moral. Selon Conrad, si vous dictez souvent des instructions très spécifiques pour des tâches, ou si votre équipe vous renvoie automatiquement sans discussion, vous créez peut-être un environnement de travail négatif.
Schönfelder a ajouté que les dirigeants toxiques sont généralement motivés par un besoin de pouvoir personnel et de l'influence sur les autres.
"Ceux qui luttent pour le pouvoir personnel ont un fort désir de contrôler les autres ... ce qui les rend beaucoup plus susceptibles de tirer profit des autres pour atteindre leurs propres fins », a-t-il dit. « [Ils] se sentent souvent qu'ils doivent prévaloir dans les arguments, obsédés par la concurrence et de gagner, et le statut de désir et de la reconnaissance à un taux supérieur à d'autres. »
Fixation de votre comportement
Est-ce que des scénarios ci-dessus son familier? La conscience de soi est la première et dernière étape d'un changement de cap si vous croyez que vous pourriez être un leader toxique.
«Renforcer votre conscience de la façon dont vous contribuez à un environnement de travail négatif par vos propres comportements de leadership est critique étape pour atténuer l'impact négatif sur les résultats organisationnels, bien-être des employés [et] votre propre carrière « , a déclaré Schoenfelder.
Si vous avez réalisé que vous apportez votre équipe vers le bas avec vos mots et les comportements, la meilleure chose Lambert dit: «Soyez humble et reconnaissez les erreurs du passé ou les mauvaises décisions», a-t-elle dit. « Créer un forum ouvert où vous demandez des commentaires de votre équipe, puis l'appliquer en avant Définir des objectifs personnels pour vous-même et de les partager avec votre équipe -.. Et vous tenir responsable »
Conrad a accepté, en notant que les clients de coaching de son entreprise engagent dans une évaluation de «rétroaction à 360 degrés» pour recueillir les perceptions de leurs collègues et comprendre l'impact qu'ils ont sur les autres.
«Demandez-vous ce que vous faites pour contribuer à la perception de la personne», a déclaré Conrad. > Pour ce faire, elle demande aux clients de choisir une question à se poser avant et pendant les conversations:
"Quel est mon rôle dans tout cela?"
"Quel message envoie-je en disant / en faisant cela?"
"Comment veux-je qu'ils se sentent?"
- Enfin, Conrad a conseillé aux dirigeants de vérifier les hypothèses qu'ils font à propos de leur personnel et de leurs collègues. Par exemple, a-t-elle dit, si vous croyez qu'un employé sera fâché contre vous à propos de quelque chose, vous serez sur la défensive et vous serez fermé à cette personne, en attendant la preuve.
- Conrad dit que la meilleure façon de contester vos propres »Si vous écrivez ces histoires et hypothèses ... et les regardez pour ce qu'elles sont - vos perceptions - vos manières changeront.»
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