Le pour et le contre des médias sociaux Vérifications des antécédents

Même si vous êtes tentés de vérifier la présence sur les réseaux sociaux d'un candidat avant d'embaucher, cela risque de ne pas valoir le coup.

En fonction de ce que vous faites voyez et comment vous l'utilisez pour décider quel candidat embaucher, vous pourriez faire l'objet d'une poursuite de quelqu'un qui n'a pas obtenu le poste.

Aliah Wright, un gestionnaire de la Société pour la gestion des ressources humaines (SHRM) et auteur "Un mal nécessaire: gérer l'activité des employés sur Facebook, Twitter, LinkedIn et les centaines d'autres sites de médias sociaux" (Société pour la gestion des ressources humaines 2013), a déclaré que beaucoup de professionnels des RH se méfient des en raison des risques juridiques potentiels.

"Ils doivent faire preuve de prudence lorsqu'ils utilisent des profils sociaux pour vérifier leurs antécédents", a déclaré Wright au Mobby Business.

Les risques juridiques proviennent des informations que vous apprenez que le candidat pourrait postuler plus tard. n'a pas été embauché. Il existe une variété de «caractéristiques protégées», telles que l'âge, la race, la religion, les antécédents médicaux et la nationalité, que les employeurs ne peuvent pas prendre en compte lorsqu'ils décident d'embaucher quelqu'un.

Des recherches de la SHRM ont révélé que 76% des employeurs qui n'utilisent pas les médias sociaux lorsqu'ils effectuent des vérifications des antécédents déclarent qu'ils évitent cette pratique principalement en raison des préoccupations d'ordre juridique. .

Jonathan Segal, partenaire de Duane Morris LLP au sein du groupe de travail Emploi, Travail, Bénéfices et Immigration, a déclaré que s'il y a des risques à vérifier les médias sociaux lors du filtrage des candidats, il y a aussi des risques.

"Parfois, les avocats pensent que [les entreprises] prennent des risques [en regardant les médias sociaux], mais ils pourraient prendre un plus grand risque [en ne regardant pas], parce qu'ils embauchent alors une personne dangereuse ou improductive" Segal a dit

Segal a dit qu'il est raisonnable d'inclure le criblage des médias sociaux dans le cadre de votre processus de vérification des antécédents. Les questions sont, cependant, quand et comment le faire.

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Ce que vous pouvez trouver sur les réseaux sociaux

Qu'il s'agisse de voir des images inappropriées ou de lire des commentaires désobligeants, vous pouvez trouver sur les réseaux sociaux

"Il y a des choses que [vous] pouvez voir que les gens font sur les médias sociaux et [cela peut vous faire dire], 'Oh, cette personne peut ne pas être un bon ajustement culturel parce que de ce comportement », a déclaré Wright. "Ou le comportement qu'ils ont partagé démontre qu'ils ne sont pas quelqu'un qui utilise un bon jugement."

Cependant, trouver une image de quelqu'un qui boit un samedi soir ne signifie pas que la personne ne sera pas un bon employé, Wright m'a dit. Selon elle, de plus en plus de professionnels des RH en tiennent compte lors de la vérification des nouveaux employés potentiels sur les médias sociaux.

«Les gens prennent ces choses en considération, parce que nous y sommes tous allés». «Vous avez une vie en dehors du travail, et parfois vous le démontrez dans vos publications sociales.»

De l'autre côté, vous trouvez parfois quelque chose qui vous fait penser qu'un candidat sera un bon candidat, selon M. Segal. .

"Vous pourriez voir quelqu'un qui est très impliqué dans le service communautaire", a-t-il dit. «Vous pourriez voir une personne écrire des commentaires réfléchis.»

Les vérifications des médias sociaux peuvent aussi en dire plus sur les compétences qu'un candidat possède. Par exemple, de plus en plus de candidats postent des articles sur LinkedIn ou des vidéos sur YouTube pour montrer leur portfolio de travail.

"Beaucoup de recruteurs utilisent les médias sociaux pour l'évaluation des compétences, et cela peut être une bonne chose la vérification des antécédents peut donner ", a déclaré Wright.

Quand il s'agit de quel type de réseaux sociaux les entreprises peuvent vérifier, Wright a déclaré que tous les sites sont équitables. Elle a dit qu'il y avait une pensée commune que vous devriez regarder seulement les profils professionnels de médias sociaux d'une personne, comme LinkedIn. Cependant, au cours des dernières années, les activités de réseautage social professionnel et personnel se sont estompées

«Pensez aux personnes que vous connaissez qui utilisent Facebook pour des raisons professionnelles et personnelles», a déclaré M. Wright. «Tout est mélangé, que ce soit personnel ou professionnel, peu importe, parce que tout le monde peut le voir et que tout le monde peut juger.»

Comment mener une action sociale? vérification des antécédents des médias

Pour les employeurs qui vont inclure les vérifications des médias sociaux dans le processus de vérification des antécédents, Segal offre plusieurs conseils:

1. Attendez la fin: L'une des façons d'aider à minimiser le risque d'un procès potentiel est de ne pas procéder à des vérifications des antécédents des médias sociaux jusqu'à ce que vous soyez sur le point de prendre une décision finale d'embauche. Segal a dit que vous ne devriez jamais regarder les pages de médias sociaux d'un candidat lors de la sélection des CV.

"Pourquoi prendre un risque quand vous n'en avez pas besoin?" Segal a dit. «Si quelqu'un n'a pas l'expérience de cinq ans requise ou si quelqu'un n'a pas le diplôme dont vous avez besoin, pourquoi voudriez-vous même regarder?»

Si vous attendez après les entrevues sont, cependant, les candidats à l'emploi auraient Il est difficile de prétendre que la raison pour laquelle ils n'ont pas été embauchés est que vous avez vu leur âge ou leur race sur leurs pages Facebook.

"Cette personne a fini à la fin, et vous savez qu'ils sont plus âgés, [ou] ils ont fait à la fin, et vous savez qu'ils sont une personne handicapée ", a déclaré Segal.

2. Seul le personnel des ressources humaines doit avoir l'apparence suivante: Vous ne voulez pas que la personne qui serait directement responsable du candidat cherche des pages de médias sociaux. Selon M. Segal, cela devrait être laissé aux professionnels des RH ou à un service de vérification des antécédents, car ils sont beaucoup mieux formés pour savoir ce qu'il faut rechercher sur les médias sociaux.

Je pense simplement que les superviseurs ne sont pas aussi sensibles à ce qu'ils peuvent "Ne considérez pas", a déclaré Segal.

3. Soyez cohérent: Vous voulez vous assurer que vous vérifiez tout le monde, ou personne, lors de l'embauche pour un emploi spécifique. Cela ne signifie pas que vous devez effectuer des vérifications des médias sociaux pour chaque poste que vous embauchez, mais il devrait y avoir des lignes directrices pour le moment où cela sera fait, a déclaré M. Segal. Par exemple, vous pourriez avoir une politique qui dit que vous regardez les médias sociaux lors de l'embauche pour tous les postes de gestionnaire.

Segal a déclaré que vous ne voulez pas entrer dans une situation où vous êtes à deux candidats finaux, puis »

« Peut-être que la raison pour laquelle vous avez vérifié est due à un parti pris inconscient, et c'est un vrai problème », a déclaré Segal. la loi stipule clairement que vous n'avez pas à avoir une règle selon laquelle tout le monde est soumis à une vérification des antécédents. Mais vous ne pouvez pas effectuer de vérification des antécédents d'une manière discriminatoire, que ce soit consciemment ou inconsciemment.

4. Regardez seulement ce qui est public:

Il est important de regarder seulement les pages de médias sociaux qui sont publiques pour que n'importe qui puisse voir. En aucun cas, vous ne devriez jamais demander les mots de passe des médias sociaux des candidats. Segal a dit que demander un mot de passe n'est pas seulement une infraction criminelle dans près de deux douzaines d'États, mais cela envoie aussi le signal que vous n'êtes peut-être pas un employeur.

5. Recherchez les valeurs aberrantes:

Lorsque vous recherchez dans les pages de médias sociaux d'un candidat, recherchez uniquement les éléments qui paraissent vraiment mauvais ou vraiment bons.

«Vous cherchez seulement des valeurs aberrantes», a déclaré Segal. "Très négatif pourrait être afficher des photos de faire la fête toute la nuit, et le très positif pourrait aider les handicapés ou les anciens combattants." 6. Donner des lignes directrices à votre entreprise de dépistage de fond:

Les entreprises qui utilisent une firme externe pour effectuer des vérifications des antécédents doivent savoir non seulement si l'entreprise recherche des pages de médias sociaux, mais aussi ce qu'elle recherche.

«Si elles le font, vous voulez leur donner des directives claires» "Vous devez leur dire ce que vous voulez savoir et ce que vous ne voulez pas, comme des informations médicales ou personnelles."

Alors que la loi fédérale stipule que vous devez avertir les candidats si vous avez un Il n'est pas clair si vous avez besoin de leur dire spécifiquement que leurs pages de médias sociaux seront examinées, a déclaré Segal. Malgré cela, il a dit qu'il conseillerait aux employeurs d'être à l'avant-plan et de dire que lors de la vérification des antécédents, ils examineront, entre autres, les antécédents criminels, de crédit, d'emploi et d'éducation, ainsi que les médias sociaux disponibles dans le forum public.

Tout en avertissant les candidats que leurs médias sociaux regardé pourrait leur donner l'impulsion pour enlever un Si vous [listez] les médias sociaux, alors tout ce qu'ils ont est problématique, ils seront supprimés, donc ce n'est rien de plus qu'un test de bêtise, "Segal a déclaré que ce n'était pas si mal. m'a dit. "Mais si cela élimine quelqu'un qui ne se soucie pas assez de l'éclaircir, alors je pense que cela sert son but."

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