Combien coûte cette embauche vraiment coûtant votre entreprise

Le coût moyen de l'embauche du mauvais employé est de 17 000 $, selon une recherche menée par Career Builder. Cela signifie qu'il est essentiel de prendre la bonne décision dès le départ, mais comment les responsables du recrutement peuvent-ils s'assurer qu'ils recrutent les bonnes personnes?

Les méthodes conventionnelles d'embauche suivent un processus simple selon lequel les candidats postulent sont sélectionnés pour des entrevues, puis, éventuellement, un est sélectionné. Mais souvent, ce qui semblait être la bonne solution devient rapidement une erreur d'embauche. Rex Conner, consultant en ressources humaines et auteur de «Et si le bon sens était une pratique courante en affaires? (CreateSpace Independent Publishing, 2016) a dit à Mobby Business que la solution est simple: réduire la subjectivité dans le processus d'embauche.

"Le plus grand obstacle pour engager les bonnes personnes, les intégrer, les former, les évaluer et les développer est subjectivité." Conner a dit. "Nous nous retrouvons avec ces conversations ridicules où un intervieweur demande," Quelle est votre plus grande faiblesse ", et (la réponse) est" je travaille trop ". »

Étant donné que Career Builder a constaté que près de 60% des mauvaises embauches se sont mal passées parce que l'employé ne pouvait pas produire le niveau de travail requis par l'employeur, comprendre les compétences établies à la première étape. est impératif d'éviter un désastre d'embauche. Conner a offert les conseils suivants aux gestionnaires d'embauche qui repensent le processus d'embauche en termes de compétences démontrables et de mesures objectives des candidats.

• Développer et articuler deux ensembles de compétences: prérequis et formés Les prérequis sont les compétences qu'une le candidat devrait venir à l'entrevue prêt à démontrer. Ces compétences sont nécessaires pour le travail et les nouveaux employés ne seront pas formés en leur sein. Les compétences formées sont celles qui seront apprises sur le tas;
• Réduisez le bavardage dans les interviews. Préparez l'interview en demandant au candidat de démontrer ses compétences préalables plutôt que de poser des questions ouvertes qui vous donneront finalement peu d'informations. Une fois que les compétences ont été démontrées, posez ces questions si vous le souhaitez, mais cela ne sert à rien de leur demander quelqu'un qui ne peut pas démontrer sa capacité à faire le travail.
• Rendre les compétences subjectives subjectives. comme «ajustement culturel» et «joueur d'équipe» sont quelque peu subjectifs; chaque entreprise voit un "joueur d'équipe" légèrement différemment. Conner recommande de décomposer ces «compétences non techniques» dans leurs composants. Exactement ce que vous recherchez chez un joueur d'équipe ou dans un contexte culturel? Nommez ces choses pour les concrétiser, puis demandez-vous si vous voyez ces traits chez votre candidat. Affinez la liste avec les exigences du poste -
• Il est essentiel que les candidats réduisent votre liste pour vous. Cela peut être fait en affichant les exigences du poste, comme «prêt à travailler les fins de semaine» ou «doit être prêt à voyager». Les candidats potentiels qui ne veulent pas se conformer à ces exigences ne passeront pas par votre porte pour une entrevue, économisant ainsi du temps, de l'argent et réduisant le risque de faire une mauvaise embauche. Soyez subjectif si vous êtes bloqué. Sur ce point, dit Conner, tu as tout ce qu'il te faut pour décider. Si deux candidats sont dans l'impasse après avoir évalué leurs compétences requises, déterminé leur capacité d'adaptation aux compétences, examiné leurs compétences non techniques et expliqué les exigences du poste en détail, la subjectivité est toujours présente.
• «Si nous commençons par ne pas identifier toutes les exigences du poste , mais juste en identifiant les compétences spécifiques dont une personne a besoin au travail ... l'objectif du processus de recrutement devient de trouver quelqu'un avec ces compétences spécifiques ", a déclaré Conner. "Vous dites" nous avons besoin de vous pour accomplir cette tâche à ce niveau et cette norme, et si vous pouvez le faire, alors vous vous qualifiez. "

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