5 Façons de démotiver vos employés
À moins qu'ils ne rivalisent pour le titre de «World's Worst Boss», aucun dirigeant ne veut délibérément que son personnel se sente découragé et démotivé. Mais si vous avez remarqué une baisse de l'engagement des employés, examinez attentivement vos propres mots et actions - vous pourriez en être la raison.
«Les dirigeants ne réalisent pas toujours que leur comportement démotive les membres du personnel, parce qu'ils ne sont pas assez engagés avec les employés pour comprendre quels comportements fonctionnent et lesquels ne fonctionnent pas », a déclaré Vip Sandhir, fondateur et PDG de la plateforme d'engagement des employés HighGround. «De nombreuses équipes de direction ne comprennent pas l'humeur permanente d'une entreprise.»
Si vous ne prenez pas le temps de vous enregistrer auprès de votre groupe, vous risquez de démotiver vos employés par inadvertance. Voici quelques comportements clés et tactiques à éviter en tant que leader:
Suivre les doubles standards
Autorisez-vous certains employés (ou vous-même) comme des horaires flexibles, des possibilités de travail à distance ou l'accès aux ressources de l'entreprise? ? Est-ce que vous reprochez à votre personnel d'être arrivé en retard quand vous êtes parti tôt la veille? Vous pouvez essayer de le justifier en vous disant que vous ou les employés «privilégiés» travaillez plus fort pour gagner ces avantages, mais il est injuste d'établir des normes que vous ne suivez pas vous-même.
«Si vous demandez à l'équipe de travailler dur mais vous êtes le premier à quitter le bureau, alors l'équipe va vous regarder et se demander pourquoi vous ne donnez pas l'exemple », a déclaré Josiah Humphrey, co-fondateur et co-PDG de la société de développement d'applications Appster.
Pour éviter ces doubles standards démotivants, assurez-vous que vous appliquez des avantages et des récompenses équitablement à tous les niveaux. Par exemple, Ashley Morris, PDG de Sandwich Shop de Capriotti, a déclaré que son rôle en tant que père est l'une de ses principales priorités. Parce qu'il prend du temps pour être avec ses enfants, il permet aux membres de son personnel de planifier leurs horaires autour de leurs familles, tant que le travail est fait et les attentes de l'entreprise sont satisfaites.
"Si ce type de flexibilité s'applique à un membre de l'équipe, il doit s'appliquer à tous », a déclaré Morris. «Cela crée une culture de soutien et de compréhension, et des politiques comme celles-ci ont tendance à retenir les talents et à créer un environnement propice à un travail de qualité.»
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pour s'assurer que votre équipe fait sa part pour faire avancer l'entreprise. Il est très important de respecter le résultat net, mais en se concentrant trop sur les objectifs stratégiques et en faisant «affaire», vos employés perdront de vue la camaraderie et la culture qui sont censées les motiver.
«Bien sûr, il est important », a déclaré Amit Kleinberger, PDG de Menchie's Frozen Yogurt et de MidiCi, The Napolitan Pizza Company. «Une entreprise forte commence par cultiver une culture gagnante et une équipe solide: les valeurs et la culture sont enracinées, et les décisions que nous prenons sont basées sur les gens et sur la construction d'une bonne communauté, puis sur les affaires. sur le commerce. "
Micromanaging
L'un des conseils de leadership les plus courants est d'arrêter de faire de la microgestion, et pourtant de nombreux dirigeants ont encore du mal à se passer des rênes. Vous ne réalisez peut-être même pas que vos employés considèrent votre comportement comme un contrôle, car vous croyez que vous les guidez et que vous les aidez à faire leur travail. «En plus de réduire la productivité, la microgestion peut aussi être préjudiciable à la motivation des employés et faire en sorte que des employés talentueux veuillent aller ailleurs», a-t-elle déclaré. Vic Mahadevan, PDG de la plate-forme de fidélisation des restaurants et des idées Punchh. «Microgérer quelqu'un implique un manque de confiance: dans un environnement de confiance, les employés ont la liberté d'explorer, d'innover et de créer et, parfois, de commettre des erreurs, mais les erreurs doivent être considérées comme des occasions d'apprentissage où de nouvelles découvertes sont faites. de grandes leçons [sont] apprises. "
Agir sans la participation de l'équipe
Les décisions de leadership doivent souvent être prises rapidement et efficacement, en particulier lorsqu'un supérieur hiérarchique donne la directive. Mais si vous initiez quelque chose qui affecte les membres de votre équipe, sans leur demander leurs pensées, ils ne seront probablement pas trop heureux.
"Si les gens se trouvent dans un environnement où ils se sentent capables de s'exprimer et peuvent contribuer aux décisions ils se sentent plus investis », a déclaré M. Humphrey. "Si les gens [ne se sentent pas écoutés], ils n'auront pas autant de ralliement parce que vous n'avez pas eu leur avis sur le changement de processus avant de l'avoir déployé."
Même si vos employés ne peuvent pas participer directement à la décision, le moins que vous puissiez faire est de les tenir au courant de ce qui se passe. Joe Schumacher, PDG de Goddard Systems Inc., a surtout conseillé la transparence en ce qui concerne les communications de votre équipe
"Rester ferme sur les objectifs stratégiques, les décisions, les progrès et les revers de votre organisation est une grave erreur", a déclaré Schumacher. . «Une communication ouverte aide à cultiver la transparence afin que les employés comprennent clairement où se dirige l'organisation, pourquoi elle s'y dirige et comment ils peuvent aider.Tenir les employés informés est un excellent moyen d'accroître leur engagement et leur productivité tout en leur donnant une idée de validation. "
Fournir un feedback minimal ou inexistant
Vos employés veulent savoir où ils se trouvent avec vous. Un récent sondage réalisé par The Office Club a révélé que la reconnaissance du progrès par un superviseur est le facteur n ° 1 (29%) qui motive les travailleurs. Il est donc important d'organiser régulièrement des check-ins et des réunions avec votre personnel. Si vous gérez une grande équipe, il peut être difficile de fournir des commentaires individuels tout le temps, mais si vous ne le faites pas, les employés peuvent avoir l'impression que leurs réalisations passent inaperçues.
«[Certaines entreprises] comptent aussi », a déclaré M. Sandhir à Mobby Business. «De nombreux employés se joignent à l'examen annuel des performances avec un esprit de confrontation fondé sur des évaluations arbitraires et des commentaires peu fréquents.Les dirigeants peuvent accroître l'engagement et la productivité en se concentrant sur l'amélioration de la qualité et de la fréquence des conversations de coaching. qu'encourager une culture de rétroaction - pas seulement de votre part, mais de la part de vos pairs, d'autres cadres et de vos collègues interministériels - peut aider les employés à obtenir la reconnaissance dont ils ont besoin même lorsque vous n'êtes pas disponible.
un moyen pour les employés de reconnaître les membres de leur équipe pour un travail bien fait », a déclaré Sandhir. «En permettant la reconnaissance de pair à pair, de haut en bas et de bas en haut, tous les membres de l'équipe sauront quand leurs collègues leur en sont reconnaissants et comment leurs réalisations s'alignent sur les valeurs de l'organisation.»
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