Les préjugés subconscients influent sur vos décisions d'embauche

Une étude sur le lieu de travail a en effet découvert que les patrons embaucher des employés diplômés d'une institution prestigieuse. Plus précisément, 37 pour cent des gestionnaires qui ont dit qu'ils sont allés à une école supérieure ont dit qu'ils aiment embaucher des candidats d'universités hautement considérées. En comparaison, seulement 6% des gestionnaires qui n'ont pas fréquenté une école supérieure

D'un autre côté, 41% des gestionnaires qui ne sont pas diplômés d'un collège de premier rang ont déclaré qu'ils considéraient l'expérience des candidats plus importante lors de décisions d'embauche. <1199> "C'est une tendance inquiétante que l'expérience et les antécédents personnels d'un manager aient une telle influence sur les décisions d'embauche", déclare Paul D'Arcy, vice-président senior de Indeed. , a déclaré dans une déclaration. «Ce type de partialité peut empêcher les entreprises de trouver les talents divers dont leurs organisations ont besoin pour croître et prospérer.»

La recherche a révélé que le parti pris envers les diplômés des collèges est le plus important chez les gestionnaires qui embauchent des cadres supérieurs. rôles.

Malgré leur désir de faire venir des employés d'écoles très réputées, la plupart des gestionnaires s'accordent à dire que fréquenter une école très bien notée ne se traduit pas par un rendement supérieur. Seulement 35% de tous les patrons interrogés ont déclaré que les meilleurs élèves venaient généralement des meilleures écoles.

Au lieu de cela, les gestionnaires interrogés ont déclaré que la capacité à bien travailler avec les autres, la réflexion stratégique et l'autodirection sont bien plus révélatrices.

Cette constatation «montre que nous devons accorder plus d'attention aux pratiques d'embauche», a déclaré M. D'Arcy. «C'est souvent un parti pris inconscient qui amène les managers à embaucher des personnes ayant les mêmes antécédents, mais cela signifie que beaucoup de candidats talentueux et qualifiés sont négligés», a-t-il ajouté.

Lorsqu'un dirigeant est allé à l'école les pratiques. Greg Moran, fondateur et PDG de la société de logiciels d'embauche prédictive Outmatch (anciennement Chequed), croit que de nombreux gestionnaires d'embauche sont victimes de leurs propres préjugés inconscients sur des facteurs tels que l'attrait physique, la taille, le poids et le charisme. , mais involontairement, un biais abstrait peut se produire ", a déclaré Moran à Mobby Business dans une interview précédente. «C'est la nature humaine, les employeurs utilisent leur réaction instinctive aux candidats et embauchent des gens comme eux, ce qui peut être dangereux, car les employeurs ne se rendent même pas compte que leur processus d'embauche est biaisé».

Pour éviter ces types de biais, les entreprises devraient prendre le temps de bien structurer et définir leur processus d'embauche. Par exemple, ils peuvent identifier et cibler les compétences clés nécessaires pour le travail, et structurer leur processus autour de ces besoins.

Un processus non structuré provoque un biais subconscient: «Regardez vos candidats et demandez:« Peuvent-ils faire le travail? Ils ont fait le travail, et s'ils ne l'ont pas fait, ont-ils les compétences transférables pour le faire? », a déclaré Moran.

En plus de soigneusement sélectionner les candidats en fonction de leurs qualifications, Moran recommande d'impliquer plusieurs personnes. le processus d'entrevue (y compris les chefs de département et les cadres), effectuer des vérifications des références et bien former les recruteurs et les gestionnaires d'embauche pour reconnaître tous les types de préjugés.

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