Donner un examen du rendement? Évitez ces phrases

Les examens du rendement sont une occasion cruciale pour un employeur d'expliquer à un employé comment il progresse dans l'entreprise et pour lui permettre d'avoir une communication ouverte sur son travail dans un cadre formel. C'est le moment d'aborder les lacunes, les réussites et les réactions générales. Cependant, l'employeur doit garder à l'esprit que la formulation qu'il utilise dans un examen de performance a un impact important sur son interprétation par l'employé.

Selon le rapport de 2017 sur l'engagement des employés de TINYpulse, les employés se sentent moins travailler parce que les gestionnaires sont à la traîne dans leurs efforts de reconnaissance. Près de 80% des employés interrogés ne pensent pas que le processus d'évaluation des performances de leur organisation est très bon - mais définir des attentes claires et travailler sur vos mots et votre phrasé pourrait aider.

Voici quelques tactiques et phrases à éviter

Ne soyez pas émotif

Les phrases subjectives ou basées sur les émotions doivent être évitées, a déclaré Mavis Norwich, responsable des ventes chez TINYpulse. Un manager doit rester aussi objectif que possible et donner des exemples factuels qui soutiennent la revue.

"Lorsque vous parlez avec un employé, n'utilisez pas de phrases telles que" À mon avis ... "ou" Je me sens ... ". Ces phrases sont trop subjectives et peuvent conduire à une mauvaise communication ", a déclaré Norwich.

N'utilisez pas les extrêmes

Des mots tels que" toujours "et" jamais "doivent également être évités. Ces mots sont trop extrêmes quand on parle du rendement des employés.

Par exemple, si un de mes employés ne satisfait pas ses exigences d'appels quotidiens, il serait inapproprié de dire «vous ne faites jamais vos appels quotidiens». Je pourrais, au lieu de cela, dire «vous échouez constamment à répondre à vos besoins d'appels quotidiens», a déclaré Norwich.

Ne pas généraliser

Il est facile de dire que quelqu'un n'est pas fiable ou ne coopère pas, soutenus par des exemples spécifiques, ils sont trop ambigus.

"Sans preuve, les retours généralisés peuvent être interprétés différemment d'un manager à l'autre", a déclaré Norwich à Mobby Business.

Comment orienter la conversation avec des questions ouvertes

Vip Sandhir, PDG et fondateur de HighGround, a déclaré que les managers ne sont que des humains, et il est probable qu'ils utiliseront la mauvaise langue à un moment donné pendant les conversations sur la performance. Si les choses tournent mal, présentez vos excuses, puis relancez la conversation en posant à l'employé des questions ouvertes sur ses objectifs et son cheminement de carrière. Il a également offert quelques exemples de ce qu'il ne faut pas demander et quoi essayer à la place:

Ne dites pas: "Voici ce dont j'ai besoin de vous."
Essayez ceci: " »

« Lorsque les managers disent cela au début d'un check-in, les employés ont l'opportunité de conduire la conversation et de jouer un rôle actif dans leur propre développement », a déclaré Sandhir.

Don 't say: "Parlez-moi de vos défis actuels."
Essayez ceci à la place: "Voyons comment va ce projet jusqu'à présent." ou "Comment puis-je améliorer »

« De cette façon, les gestionnaires peuvent préparer le terrain pour une conversation plus positive sur la façon dont les tâches quotidiennes permettent aux employés d'atteindre leurs objectifs prédéterminés », a ajouté Sandhir.

Don ' t say: "Apprenons-en un peu plus tard."
Essayez ceci à la place: "Faisons un check-in sur votre progression en (insérer le nombre) jours / semaines / mois. pour vous? "

En cas de situation incorrecte / un mauvais énoncé est utilisé, un gestionnaire devrait prendre en charge le problème de communication et corriger la déclaration. Confirmez que l'employé comprend son évaluation du rendement et avance dans la conversation avec ses attentes mutuelles.

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