Inside Track: Construire un pipeline de talents interne

Remplir un position ouverte à votre entreprise peut être un processus long et frustrant. Une fois que vous avez réduit quelques bonnes perspectives, ce qui est une tâche ardue en soi, vous devez toujours coordonner les entrevues, vérifier les antécédents et négocier les salaires. Même dans ce cas, votre employé de rêve pourrait encore vous refuser une autre offre.

Mais que se passe-t-il si le parfait candidat à l'emploi est resté assis sous votre nez tout le temps? Déplacer ou promouvoir un employé existant dans une ouverture difficile à remplir pourrait vous faire économiser quelques étapes - et risques - dans le processus d'embauche.

«Les recrutements internes sont généralement des candidats beaucoup moins à risque», a déclaré Adam Robinson, PDG de société de location de logiciels Hireology. "Vraisemblablement, ils sont déjà adaptés à la culture et comprennent les valeurs fondamentales, les processus, les clients et le marché de l'entreprise.En outre, la direction sait déjà qui ils sont, comment ils fonctionnent, leurs compétences, etc."

"La partie la plus difficile », a ajouté Sara McManigal, vice-présidente des talents chez Emma, ​​un fournisseur de services de marketing par courriel. «[Une embauche interne] ne va pas quitter les rênes et prendre une décision qui nuira à l'entreprise.»

L'embauche au sein de votre entreprise profite également à votre culture et à votre environnement de travail. Melissa Moore, responsable des ressources humaines chez Mattersight, un fournisseur de logiciels de routage comportemental pour les centres d'appels, a déclaré que son entreprise s'est engagée à recruter en interne et qu'elle a aidé l'organisation à retenir certains de ses meilleurs talents. , nous avons [amené] des membres d'équipe très motivés à des postes de premier échelon », a déclaré M. Moore au Mobby Business. «Nous avons ensuite proposé plusieurs parcours professionnels compatibles avec les intérêts et les compétences de chacun, de sorte qu'aujourd'hui, lorsque nous regardons autour de nous, la majorité de notre équipe de direction et de nos contributeurs individuels ont grandi avec nos offres de produits et notre entreprise. C'est un niveau élevé d'appropriation et d'investissement personnel, de connaissance tribale et de valeurs partagées. "

Robinson a convenu que la construction d'un pipeline interne de talents devrait être une priorité pour les entreprises qui veulent garder les gens. Si vous ne faites pas la promotion de vos employés actuels et assurez-vous qu'ils se sentent valorisés maintenant, tôt ou tard, ils partiront et trouveront un nouvel emploi, dit-il.

Équilibrer les recrutements internes et externes

Autant que vous Si vous souhaitez promouvoir tout le monde dans votre équipe, vous ne pourrez pas compter uniquement sur les employés existants. Pour cette raison, Tim Hailey, directeur des ressources humaines de Mattersight, a souligné l'importance de trouver le juste équilibre entre les talents externes et internes de votre organisation.

«Que l'on embauche à l'interne ou à l'externe n'est pas un choix une entreprise dynamique et en croissance rapide », a déclaré M. Hailey. "Nos exigences de croissance exigent que nous recherchions des talents exceptionnels où que nous puissions les trouver.La meilleure question - et un plus grand défi - est de savoir comment harmoniser les deux processus d'une manière qui correspond à la personnalité de votre organisation. »

Si votre entreprise ne fait que commencer ou croître très rapidement, McManigal a noté que vous devrez faire appel à un employé de l'extérieur pour combler les lacunes ou fournir des services de recrutement. quelque chose qu'un candidat interne ne peut pas offrir. Mais cela ne signifie pas que vous devez attendre que votre entreprise atteigne un certain stade de croissance avant de pouvoir commencer à recruter en interne. David Sloan, co-PDG de Naf Naf Grill, a déclaré que les entreprises de toutes tailles peuvent le faire tout de suite, le plus tôt sera le mieux.

"Nous avons commencé à promouvoir la culture de notre tout premier restaurant Naf Naf Grill" Sloan a dit. «Notre première promotion était celle d'une personne qui a commencé comme laveuse de vaisselle et qui est maintenant la directrice régionale d'un marché complet, quel que soit le niveau de scolarité ou l'expérience d'un employé, parce qu'il travaille fort et met de la passion ce que l'entreprise essaie de faire, l'entreprise investira dans cet employé et récoltera la récompense. "

À mesure que l'entreprise se développe, il est important de structurer vos pratiques d'embauche et de définir clairement les rôles au sein de l'organisation, a déclaré M. Robinson. C'est une étape cruciale pour aider votre entreprise et ses employés à s'adapter aux changements auxquels ils devront faire face au fur et à mesure de son évolution.

"La mentalité est comme ça que nous l'avons toujours fait" »est un candidat interne», a déclaré McManigal, qui a été à travers plusieurs promotions chez Emma elle-même. "C'est la chose la plus difficile à surmonter. [La compagnie] n'est pas la même qu'il y a trois, cinq ou huit ans, c'est toujours merveilleux, mais c'est différent. [C'est] le défi de grandir en interne. candidats internes

Déterminer lequel des membres de votre équipe pour promouvoir ou se déplacer commence par connaître vraiment les personnes que vous avez dans le personnel. Selon M. Moore, Mattersight évalue et apprend le style de personnalité de chaque employé, et forme chacun à communiquer et à collaborer avec différents styles.

«En nous concentrant sur le maintien et la promotion de nos propres rangs, nous avons bâti une équipe extrêmement haut degré de fluidité de la personnalité », a déclaré Moore. «La plupart d'entre nous savent automatiquement comment écrire un courriel à leur collègue X ou faire une présentation à leur collègue Y de la façon la plus réceptive possible. sur le modèle et voir sa valeur très rapidement, parce qu'il y a tellement de soutien pour cela. »

À partir de là, vous devriez travailler sur le développement de cheminements que chaque employé devrait suivre s'il ou elle reste dans l'entreprise. Jetez un coup d'œil sur les compétences, les antécédents et les intérêts de chaque personne pour déterminer une bonne trajectoire (ou deux) à suivre.

«Esquissez les perspectives de carrière de vos employés - quel est le rôle, la chronologie, les récompenses, etc. ", a déclaré Robinson. «Cela donne à vos employés une idée réaliste de leur avenir avec votre entreprise [et] leur motive à travailler vers un résultat positif.»

Enfin, les entreprises doivent établir une culture de travail d'équipe chaque jour et s'assurer que ses employés

"Cela commence comme une mentalité de la part de l'entreprise qui se répercute sur le reste de l'entreprise, et les employés de haut niveau doivent s'engager à embaucher et à construire. de l'intérieur ", a déclaré Sloan. "Quand les employés voient que l'entreprise est intéressée à voir ses employés réussir et croître, cela les motivera à faire preuve de plus de passion et de désir pour faire bouger les affaires."

"Les gens veulent travailler pour une entreprise valorisant le développement, "McManigal ajouté. «Il s'agit de connaître votre personnel et ses capacités. [Laissez-les] savoir qu'il y a de la valeur non seulement pour le talent pour lequel ils sont embauchés, mais aussi pour la croissance de ce talent.»

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