Oubliez les évaluations de performance! Cela fonctionne mieux

Les entreprises feraient mieux de fournir régulièrement des commentaires sur le rendement des employés. Au lieu d'effectuer des revues annuelles ou semestrielles, comme le font la plupart des employeurs, une nouvelle étude conclut.

Des mauvaises structures de notation à la peur de fournir des commentaires négatifs, une nouvelle étude de l'Université Rice cite une variété de problèmes inhérents aux revues annuelles.

La valeur des examens dépend des gestionnaires qui fournissent des évaluations précises de leurs employés. Cependant, trop souvent, les patrons évitent de fournir des notes au bas de l'échelle parce qu'ils craignent de démotiver ou de désengager leur personnel, selon la recherche.

Les entreprises qui demandent à leurs collègues de peser sur leurs pairs "Ne pas obtenir un véritable compte de la performance de leurs employés, soit, la recherche a montré. Les auteurs de l'étude ont dit que puisque les employés doivent travailler ensemble au jour le jour, il est généralement difficile et inconfortable pour les pairs de fournir des évaluations ou des commentaires négatifs.

Des preuves anecdotiques ont montré que les considérations politiques interpersonnelles sont presque toujours Selon Jisoo Ock, auteur principal de l'étude et candidat au doctorat en psychologie de l'Université Rice, «les superviseurs et les collègues peuvent avoir de la difficulté à passer du stade d'inspirateur, de motivateur ou même d'ami à l'état d'être. évaluateurs judiciaires des employés ", a déclaré Ock dans un communiqué. "Peu importe la nature de l'organisation, il n'est pas surprenant que les évaluateurs avancent souvent prudemment de manière à ne pas nuire à leurs relations à long terme avec les personnes dont ils doivent évaluer les performances."

Un autre problème avec la révision actuelle le système se produit lorsque les patrons ne communiquent pas régulièrement avec leurs employés, ou seulement dans des interactions où les travailleurs savent qu'ils doivent se comporter de façon optimale.

Dans ces circonstances, il est difficile pour les gestionnaires d'identifier les choses que les employés peuvent améliorer. "La nature et l'ampleur de l'interaction entre les managers et les employés affectent les dimensions de performance sur lesquelles les évaluateurs ont des informations utiles et précises", at-il dit.

Bien qu'il y ait eu peu de recherches sur les systèmes informels de gestion des performances , les auteurs de l'étude ont dit que de telles évaluations peuvent être beaucoup plus efficaces.

Plus les employeurs peuvent créer une culture qui facilite la communication et la rétroaction continues parmi les employés, plus le processus d'évaluation du rendement sera productif et bénéfique, selon la recherche.

«La rétroaction continue qui se produit au jour le jour dans un tel environnement est beaucoup plus susceptible de créer du temps réel. changements dans les comportements des employés en matière de rendement au travail que les séances de rétroaction formelle peu fréquentes ou annuelles », a déclaré Ock. «Comparée à la rétroaction formelle, la rétroaction informelle se produit naturellement et est peut-être inattendue, ce qui explique pourquoi les membres de l'organisation se sentent à l'aise de fournir et de recevoir des commentaires informels fréquents.»

L'étude co-signée par Rice professeur de psychologie Fred Oswald, a récemment paru dans la revue Psychologie industrielle et organisationnelle: Perspectives sur la science et la pratique.

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