4 Lois du travail que vous pourriez casser

Gérer une entreprise, c'est se tenir au courant du paysage juridique actuel et s'assurer que ses opérations respectent les règles.

Les grandes entreprises ont le luxe d'embaucher des professionnels des ressources humaines et des conseillers juridiques pour rester informés de leur statut de conformité et de tout changement dans le pipeline. . Pour les petites entreprises, cela peut être une tâche plus difficile, mais le manque de ressources ne constitue pas une excuse valable pour enfreindre la loi.

«Beaucoup de petites entreprises pensent qu'elles peuvent échapper à l'attention du gouvernement fédéral. », a déclaré Ashley Kaplan, avocate en droit du travail et de l'emploi. "Mais la vérité est, le parapluie de la législation du travail couvrant les entreprises est vaste, et tout employeur doit être au courant."

Les quatre lois ci-dessous en particulier sont souvent une préoccupation pour les petites entreprises. Dans le cadre d'une interview réalisée précédemment par Mobby Business, Kaplan lui a donné des conseils sur la façon d'assurer la conformité.

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FMLA et le congé des employés

La loi sur le congé familial et médical (FMLA) est une loi généralement mal comprise. Les employeurs du secteur privé comptant 50 employés ou plus sont tenus d'accorder aux travailleurs admissibles jusqu'à 12 semaines de congé sans solde, protégé par l'emploi pour certaines raisons familiales et médicales au cours d'une période de 12 mois. [Vous voulez en savoir plus sur la FMLA? Lisez notre guide de conformité .]

"En plus des exigences très spécifiques concernant la couverture et l'éligibilité, la FMLA interdit aux employeurs d'interférer, de prévenir ou de refuser les droits prévus par la loi". Nouvelles quotidiennes.

Les employeurs jouent également un rôle dans la réduction des abus des employés de la FMLA, a déclaré Kaplan, et peuvent le faire en examinant de près les raisons données par les employés pour justifier leur congé grâce à un formulaire de demande obligatoire. certifications médicales. Ce faisant, les employeurs peuvent déterminer si l'absence d'un employé satisfait aux normes du congé FMLA prévues par la loi.

Rôle de la NLRA auprès des employeurs non syndiqués

Même si votre entreprise n'emploie pas de travailleurs syndiqués, vous êtes toujours soumis aux exigences de la loi nationale sur les relations de travail (NLRA). Cette loi s'applique à la plupart des employeurs privés et accorde aux employés le droit de se syndiquer, de négocier collectivement et de se livrer à des activités concertées pour leur «aide mutuelle et protection» - communément appelés les droits de l'article 7.

L'approche agressive de la Commission nationale des relations de travail en matière de politique des médias sociaux sur le lieu de travail s'est révélée problématique pour les employeurs dans le passé, a déclaré M. Kaplan. Bien que la plupart des employeurs limitent ce que les employés peuvent afficher sur Facebook ou Twitter, de tels efforts peuvent causer des problèmes aux entreprises si les règles interfèrent avec la section 7 de la NLRA. Kaplan a conseillé aux employeurs d'élaborer soigneusement leurs politiques sur les médias sociaux et peut-être même de demander conseil pour s'assurer qu'ils ne restreignent pas l'activité en ligne permise.

Cependant, il faut noter que depuis l'élection du président Donald Trump amical envers les politiques de l'employeur. En décembre 2017, le conseil a renversé un précédent qui permettait à un employé de repousser les politiques qu'il croyait «raisonnablement interprétées» comme une ingérence dans ses droits en vertu de l'article 7. Maintenant, les raisons pour lesquelles les employeurs établissent la politique sont prises en considération avant que le conseil détermine qu'une règle violait les droits des employés.

En 2013, le Bureau des programmes fédéraux de conformité des contrats (OFCCP) du ministère du Travail a publié deux nouvelles règles pour renforcer les mesures de protection contre la discrimination pour les anciens combattants et les personnes handicapées: Loi sur l'aide au réajustement des vétérans du Vietnam (VEVRAA) et l'article 503 de la loi sur la réhabilitation. Les mesures d'action positive imposées aux entrepreneurs et sous-traitants fédéraux visés sont entrées en vigueur en 2014 et comprennent des objectifs d'embauche mesurables, ainsi que des obligations de tenue de dossiers et de suivi des données.

Les entrepreneurs doivent maintenant s'efforcer d'atteindre un objectif d'embauche personnes handicapées qualifiées: 7% de l'effectif total pour les entrepreneurs de 100 employés ou moins, ou 7% pour chaque groupe d'emploi pour les employeurs plus importants. L'OFCCP exige également des entrepreneurs qu'ils établissent des repères d'embauche pour les anciens combattants protégés.

Comme condition de conformité supplémentaire, les employeurs devraient inviter les demandeurs à s'identifier volontairement comme anciens combattants protégés ou personnes handicapées aux étapes d'offre et de post-offre, par un formulaire conforme à l'OFCCP.

Mauvaise classification des employés de la FLSA et de l'IRS

De nombreux propriétaires de petites entreprises comptent sur des entrepreneurs indépendants pour assurer la continuité de leurs activités. Mais selon leur relation avec l'entreprise, ces travailleurs peuvent être considérés comme des employés par le gouvernement fédéral.

La Loi sur les normes du travail équitables (FLSA) oblige les employeurs couverts à payer des heures supplémentaires aux employés travaillant plus de 40 heures par semaine. une fois et demie le taux horaire normal de ces travailleurs. Tout employé inéligible au paiement des heures supplémentaires doit relever clairement des exemptions exécutives, administratives ou professionnelles de la FLSA (souvent appelées «exemptions cols blancs»), qui impliquent des responsabilités professionnelles spécifiques.

L'IRS et le ministère du Travail ciblent les entreprises qui a volontairement mal classé les travailleurs pour éviter de payer des heures supplémentaires, des charges sociales et autres dépenses liées aux employés, a déclaré Kaplan. L'IRS utilise un test de 20 facteurs pour déterminer le statut de travailleur, en fonction de trois domaines clés: les facteurs comportementaux, les facteurs financiers et le type de relation. Le niveau de contrôle que l'employeur exerce sur les activités quotidiennes du travailleur, ainsi que sur sa contribution à l'entreprise, dictera habituellement le statut du travailleur.

Si vous n'êtes pas sûr de la façon dont ces emplois ou d'autres emplois

Il est important de noter que de nombreux règlements (et même certains organismes) ont été pris en considération pour des changements importants depuis le début de l'administration Trump. En tant que tel, il est important de rester prêt pour de nouveaux développements et de garder un œil sur d'autres changements aux règles existantes.

Peut-on être licencié pour avoir été trop chaud?

La plupart des gens ont entendu parler d'être congédiés pour avoir été en retard ou avoir commis des erreurs au travail. Elle prétend avoir été renvoyée parce qu'elle était «trop chaude», affirmant qu'elle était victime de discrimination. Lauren Odes, dont les tenues au travail comprenaient une robe noire à paillettes moulante et des bottes en cuir noir à paillettes, poursuit son ancien employeur, la société de lingerie Native Intimates.

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L'économie d'aujourd'hui nécessite une collaboration pour la croissance

Brad Lomenick , Président de Catalyst et auteur de "The Catalyst Leader: 8 Essentiels pour devenir un faiseur de changement", a contribué à cet article pour Mobby Business's Voix d'experts: Op-Ed & Insights. Chaque leader d'une startup Au moins un désir: grandir. Pour croître, l'économie d'aujourd'hui a besoin de collaboration pour l'échange d'équité et de valeur.

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