Commentaires intrépides: 6 étapes vers une critique constructive réussie

En tant que professionnels, nous voulons faire mieux et être meilleurs. Donner et recevoir des commentaires constructifs nous permet de voir notre comportement et de travailler du point de vue de quelqu'un d'autre, ce qui est important. Deux personnes peuvent souvent voir la même situation complètement différemment, mais ne s'en rendent même pas compte.

Ne pas donner de feedback, surtout quand il est nécessaire de traiter un comportement inacceptable, a des conséquences. Cependant, vous pouvez créer un plan d'action pour fournir une rétroaction critique et bénéfique.

Girl Develop It Aisha Blake, chef de section de Detroit, a présenté un atelier intitulé «Réagir sans crainte» à la conférence annuelle Ela à Philadelphie, en Pennsylvanie, le 29 octobre.

«Les commentaires peuvent être effrayants parce que nous pouvons blesser les gens, mais ils peuvent être mal à l'aise parce que nous sommes vulnérables», a expliqué un membre de l'auditoire.

Blake a identifié deux types de commentaires: positif et constructif . La rétroaction positive se concentre sur ce que nous faisons bien. c'est gratifiant, et cela confirme notre travail. Bien que cela ne soit pas toujours négatif, les commentaires constructifs se concentrent sur la façon dont nous pouvons améliorer ce que nous faisons.

«[Les commentaires constructifs] sont les commentaires auxquels nous pensons tous», souligne M. Blake. "Nous voulons faire de cela des comportements."

Cela semble beaucoup plus facile à dire qu'à faire, mais souvenez-vous que le feedback n'est pas une attaque personnelle - à moins, bien sûr, que le feedback ne soit pris personnellement. Il y a une différence, selon Blake, entre l'évaluation et l'escalade: «Si vous vous sentez dangereux, c'est quelque chose que vous devez apporter à quelqu'un, que ce soit les RH, votre manager ou quelqu'un dans votre lieu de travail. méthode en six étapes pour fournir une rétroaction efficace et constructive.

1. Soyez spécifique

Le but de fournir un feedback constructif est de changer un comportement. L'autre personne ne comprendra pas pourquoi leur comportement est un problème à moins que vous n'articuliez correctement le comportement en détail.

«Gardez le ciblé et l'action, afin qu'il y ait un chemin clair», une diapositive de la présentation de Blake lue. > 2. Offrir des commentaires de manière proactive

Il est crucial d'identifier les conflits lorsqu'ils se produisent pour la première fois. Autrement, vous êtes plus susceptible de garder rancune, ce qui peut se manifester par un claquement involontaire sur l'autre personne plus tard.

"Vous n'avez pas besoin de voir dans le futur, mais vous devez vous assurer que les choses ne sont pas" Ça ne dure pas longtemps, "expliqua Blake. «Très souvent, les problèmes que nous avons, qu'ils soient techniques ou personnels ... ne seraient pas si importants si quelqu'un disait [quelque chose] la première, la deuxième ou même la cinquième fois, mais la dix-septième fois, nous prenons des claques. Prenez une respiration

Lorsque vous devez affronter un comportement problématique, il est important de prendre du recul et de vous laisser refroidir en premier. Blake a invité l'ensemble du public à respirer profondément deux fois.

"Ne sautez pas en colère", souligne la présentation.

Parce que les feedbacks constructifs demandent beaucoup d'énergie, en particulier du travail émotionnel, prennent du temps pour traiter pleinement vos pensées. À moins que ce ne soit une situation urgente, notez comment vous décririez le comportement et lisez-le à haute voix. Apportez les modifications nécessaires pour vous préparer à la véritable conversation en face-à-face.

4. Vérifiez votre parti pris

Il y a deux côtés à chaque histoire. "Votre perception du problème peut ne pas correspondre à l'expérience vécue par l'autre personne", a déclaré l'une des diapositives de Blake. Reconnaître votre partialité peut vous aider, surtout si vous êtes dans une position de pouvoir basée sur votre race ou votre sexe.

"J'ai vu des gens [qui étaient] intimidés par mon apparence", a mentionné Blake. > Par exemple, dans le cadre de son expérience professionnelle, elle a demandé à des superviseurs de formuler des hypothèses en fonction de son identité, ce qui les empêchait de communiquer efficacement entre eux.

5. Inviter la discussion

"Faire trop d'hypothèses peut retarder la conversation", une lecture de la diapositive de présentation

Pour combattre les suppositions, entamez une discussion avec l'autre personne. Ne le faites pas unilatéralement non plus. Entendre l'autre personne. Après tout, vous ne savez pas ce qui stresse, en dehors du lieu de travail, ils portent tous les jours.

6. Suivre

Après un délai approprié, évaluer si le comportement de l'autre personne a changé. Si cela a changé, demandez-vous comment cela a changé.

S'ils ont abordé et amélioré leur comportement, pensez à les remercier au bon moment. Inversement, si le comportement persiste, soyez prêt à posséder votre expérience et n'invalidez pas ce que vous ressentez.

«En fin de compte, ce que vous ressentez n'est pas faux, parce qu'il existe», a souligné M. Blake.

Un membre de l'auditoire a suggéré que les superviseurs intègrent des commentaires positifs et constructifs dans la culture de leur bureau afin de normaliser la rétroaction et de susciter l'anxiété.

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