La rémunération basée sur la performance ne motive pas autant les employés que vous le pensez

Plutôt que de motiver les employés, certains types de structures de rémunération incitatives finissent par avoir des effets négatifs. Une étude récemment publiée dans la Human Resources Management Journal a révélé que les travailleurs rémunérés au rendement, comme ceux qui ont un lien de rémunération avec la performance individuelle ou collective, travaillent plus fort, mais se retrouvent également avec des niveaux de stress plus élevés et des niveaux d'emploi moins élevés satisfaction.

La recherche a révélé que les employés qui savent combien d'argent ils ramènent chez eux chaque année sont liés à leur niveau de contribution à l'organisation ou à la performance financière de leur employeur dans son ensemble.

Cette pression à son tour compense les gains de productivité que la structure de rémunération est censée produire, selon les auteurs de l'étude.

Chidiebere Ogbonnaya, auteur principal de l'étude et chercheur au University of East Anglia, a déclaré que, malgré une augmentation de la réflexion parmi les employeurs selon laquelle les structures salariales basées sur la performance sont importantes pour motiver les employés et encourager les attitudes positives, cette étude est le premier à constater que ces systèmes de rémunération sont associés à l'impression que le travail peut être trop exigeant ou que le temps de travail est insuffisant. [Voir l'article en rapport: Pour motiver les employés, leur donner un meilleur Title]

"En liant la performance des employés à des incitations financières, les employeurs envoient des signaux aux employés à propos de leur intention de récompenser un effort de travail supplémentaire avec plus de salaire", a déclaré M. Ogbonnaya dans un communiqué. «Les employés reçoivent à leur tour ces signaux et se sentent obligés de travailler plus fort en échange d'une rémunération plus élevée.»

Bien que les employés puissent évaluer ces gains et considérer la structure salariale comme positive, le bénéficiaire final de leurs efforts supplémentaires est l'organisation.

"En conséquence, la rémunération liée à la performance peut être considérée comme une forme d'exploitation ou une stratégie de gestion qui augmente à la fois les gains et l'intensification du travail", a déclaré M. Ogbonnaya. La structure des salaires n'a eu un impact positif sur la satisfaction professionnelle, l'engagement des employés et la confiance dans la direction que si la rémunération liée aux bénéfices était largement distribuée dans l'organisation.

L'étude a révélé que la main d'œuvre, il y avait moins de satisfaction au travail, moins d'engagement des employés et moins de confiance dans la direction.

Kevin Daniels, un des auteurs de l'étude et professeur à la Norwich Business School dans le Le Royaume-Uni a déclaré que les employeurs devraient veiller à ce que les mécanismes de distribution des bénéfices des organisations soient administrés efficacement afin que les employés méritants ne soient pas négligés.

"Si les salaires sont répartis sur le lieu de travail, les employés Attitudes positives », a déclaré Daniels.

L'étude était basée sur des sondages auprès de 1 293 managers et de 13 657 employés dans 1 293 entreprises au Royaume-Uni

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