Le mauvais comportement profite-t-il à votre équipe?

Selon une nouvelle étude récemment publiée dans la revue Group Processes & Intergroup Relations, cette tendance à augmenter la productivité de certains employés afin de réduire leur propre inconfort.

Cette tendance à travailler plus fort en cas d'inconduite entre pairs est particulièrement forte. les employés qui s'identifient étroitement avec leur employeur. Brian Gunia, chercheur principal de l'étude et professeur adjoint à la Johns Hopkins Carey Business School, a déclaré que ces employés peuvent percevoir «une menace d'identité interne» en raison du comportement déviant.

être les efforts des non impliqués ", a déclaré Gunia dans un communiqué. "Les effets de l'inconduite s'étendent bien au-delà des déviants."

Les auteurs de l'étude ont mené trois études distinctes d'environ 200 participants de partout aux États-Unis. Dans chacun, les participants ont présenté des exemples fictifs d'inconduite des employés. Même si le comportement était mauvais, aucun comportement n'était assez sérieux pour mettre en péril l'existence de l'employeur.

Les chercheurs ont constaté que les employés non déviants travaillent plus fort après avoir été témoins d'inconduite. Cependant, cet effort supplémentaire n'a été vu que chez les travailleurs qui s'identifient fortement à l'organisation.

L'étude a révélé que les employés dont l'identité n'est pas si étroitement liée à l'organisation n'augmentaient pas leur productivité parce qu'ils ne sentaient pas la menace leurs identités.

Gunia dit que la recherche a révélé la valeur de l'identification de groupe et l'avantage qu'elle peut être pour les employés et les employeurs. Il a déclaré que l'effort accru non seulement profite à l'employeur, mais sert également de mécanisme d'adaptation et de renforcement potentiel de la réputation de l'employé travailleur.

"Tout le groupe bénéficie d'efforts accrus, mais les membres individuels et leur position au sein du

Alors qu'il serait stupide de la part des employeurs d'inciter leurs employés à commettre des abus afin d'augmenter leur productivité, les chercheurs suggèrent plusieurs stratégies que les leaders peuvent adopter pour tirer le meilleur parti de ces mauvaises situations.

Les auteurs de l'étude ont dit qu'une option est de mettre en évidence les similitudes entre les employés mal intentionnés et tous les autres en disant quelque chose comme "l'un de nous pourrait être tombé dans ce piège." Ils croient que cela pourrait inciter les employés qui se comportent correctement à se sentir associés à la crise et à travailler plus fort.

Les auteurs de l'étude affirment que blâmer quelques «mauvaises pommes» n'est pas la meilleure stratégie parce que cela tend à isoler et à rejeter le problème. Ils ont dit que cela évitait toute attribution de responsabilité à la structure générale et au leadership de l'organisation.

La recherche a été co-écrite par Sun Young Kim, professeur assistant à l'IÉSEG School of Management en France.

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