Pourquoi vos meilleurs employés abandonnent (et 3 façons de les garder)

Les employés quittent leur emploi pour diverses raisons, notamment de meilleures perspectives de carrière, l'insatisfaction au travail ou la croissance personnelle. Peu importe ce qui motive votre équipe à quitter, en tant que manager, vous avez l'obligation de mieux comprendre leurs raisons si vous souhaitez conserver les membres du personnel à l'avenir.

"Perdre un employé clé est souvent plus préjudiciable à l'entreprise que de perdre un client clé », a déclaré Jeff Nussbaum, PDG et co-fondateur de Recruit, Inc., un site pour les recruteurs et les demandeurs d'emploi. "Si vous communiquez constamment avec vos employés et que vous répondez à leurs besoins, nous espérons qu'ils ne voudront pas partir, et s'ils le considèrent, ils seront transparents dès le départ."

Pourquoi les employés démissionnent (et que faire?

Selon un rapport 2016 de la CEB, les cinq facteurs les plus pris en compte par les répondants au moment de quitter leur dernier emploi sont:

1. Perspectives de carrière (42%)
2. Indemnisation (36%)
3. Gestion des personnes (35 Pourcentage)
4. Opportunité de développement (31%)
5. Reconnaissance (29%)

Il n'est pas toujours possible de donner une augmentation à chaque employé mécontent - et, en fait, cela ne le motive même pas à rester. Cependant, il y a des choses que vous pouvez faire pour que votre personnel se sente plus apprécié et moins susceptible de cesser de fumer.

Offrir des opportunités

L'absence de perspectives de carrière est peut-être sans surprise la première raison pour laquelle les employés quittent leur emploi. Selon une grande majorité des employés interrogés (70%), ils sont mécontents des futures opportunités de carrière dans leur organisation actuelle.

Selon le rapport de la CEB, la perception d'opportunités de progression professionnelle peut améliorer la satisfaction professionnelle de 17%. Les employés calibrent leur progression de carrière à travers la lentille de la progression du titre. La satisfaction professionnelle augmente au fur et à mesure qu'ils voient l'opportunité d'une progression du titre.

Nussbaum est d'accord et dit que s'il n'y a pas de trajectoire professionnelle, il ne peut y avoir d'opportunités pour les employés. Pour responsabiliser ses employés, il tient son équipe au courant.

«Plus ils comprendront les budgets, les stratégies, les critères de réussite, les risques, etc., plus ils se sentiront responsabilisés, responsables, importants et motivés». "Aussi évident que cela puisse paraître, il est souvent manqué par les employeurs, et presque toujours manqué par les employés qui ont tendance à penser plus émotionnellement à leur croissance ou leur absence dans leur travail."

"Je crois en avoir des employés clés Les plans contiennent des éléments liés à la croissance et à la performance de l'entreprise, et pas seulement à leur rôle / performance personnel », poursuit M. Nussbaum. «Vous serez étonné de voir comment cet ajustement de la rémunération influencera les comportements positifs et la culture d'équipe.»

Communiquez ouvertement

Une communication ouverte avec les employés est un moyen utile de rester concentré et plus en sécurité. Le besoin de rétroaction continuelle est un détail particulièrement important à retenir avec un bureau millénaire lourd. Cette génération comprend plus de la moitié de la main-d'œuvre américaine, les employeurs essaient donc de trouver les meilleurs moyens de les attirer et de les empêcher de quitter leur emploi.

Selon une enquête de RH de Clutch, la meilleure façon de faire appel Les employés de la génération Y ont des commentaires cohérents, précis et immédiats des employés. Ce type de communication, contrairement aux interactions plus traditionnelles en milieu de travail, comme les examens officiels de fin d'année, pourrait signifier que 34% sont plus susceptibles de trouver leur travail satisfaisant et moins susceptibles de quitter leur poste actuel.

Les modèles traditionnels de rétroaction sont moins appréciés par la génération Y. Ils veulent plus d'insistance sur la rétroaction instantanée et le lien immédiat avec le travail qu'ils font », a déclaré Joe Carella, vice-doyen du Collège Eller de gestion de l'Université de l'Arizona. . «En général, les millénaires sont plus collaboratifs que les générations précédentes, ce qui signifie qu'ils sont plus ouverts à des échanges continus sur le travail accompli, ce qui se traduit par l'ouverture et le désir d'un retour d'information plus immédiat.»

Comprendre leur vie personnelle

L'enquête de la CEB a révélé que les gens commencent à réfléchir sur leur carrière lorsque certains jalons personnels se présentent, tels que des anniversaires de travail, des réunions de classe ou un anniversaire d'apogée. En réfléchissant à leurs accomplissements jusqu'à ce que ces étapes soient franchies, les activités de recherche d'emploi peuvent augmenter si elles ne sont pas satisfaites.

«Nous avons appris que ce qui affecte vraiment les gens, c'est leur façon de se comparer aux autres Les gens dans leur groupe de pairs, ou avec où ils pensaient qu'ils seraient à un certain moment dans la vie ", a déclaré Brian Kropp, chef de la pratique des ressources humaines de la CEB, dans un communiqué. "Nous avons appris à nous concentrer sur les moments qui permettent aux gens de faire ces comparaisons."

Aidez vos employés à épargner pour la retraite en les éduquant

L'épargne-retraite est une considération importante pour les travailleurs de tout âge. Mais vos employés ne prennent peut-être pas les mesures nécessaires pour assurer leur avenir - parce qu'ils ne savent pas mieux. Un récent sondage réalisé par Ramsey Solutions auprès de 1 000 employés américains, portant sur l'éducation financière personnelle, révèle que 40% des travailleurs Alors que certains travailleurs américains apprennent la retraite de leurs employeurs, beaucoup se tournent vers leurs parents (35%) ou famille et amis (32 pour cent) pour des conseils, a trouvé l'enquête.

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Leçons de leadership: Faire ressortir l'individu de tous Meilleur

Il n'y a pas de «bonne» façon de diriger une entreprise. Les dirigeants d'aujourd'hui ont beaucoup de sagesse à transmettre sur la gestion de la main-d'œuvre moderne, car chacun aborde le leadership à sa manière unique. Chaque semaine, Mobby Business partagera une leçon de leadership donnée par un dirigeant ou un dirigeant d'entreprise prospère Le leader: Sandy Rubinstein, PDG de DXagency Durée actuelle: 7 ans La philosophie de Sandy: «Gérer chaque personne de manière à mettre en valeur son individualité, encourager la créativité et maintenir un environnement de travail professionnel pour tous.

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