Un guide des petites entreprises pour contrer le harcèlement sexuel au travail
Le lieu de travail devrait être un environnement confortable et sûr pour tout le personnel. Malheureusement, ce n'est pas toujours le cas. Bien que ce ne soit pas le sujet le plus facile à aborder, il est crucial de s'attaquer aux problèmes de harcèlement sexuel dès le départ.
Pour créer une culture positive et respectueuse du milieu de travail, votre entreprise devrait élaborer et mettre en œuvre politique de harcèlement.
«Les employeurs qui ne communiquent pas ce qui est acceptable et inacceptable en vertu de leurs politiques sur le harcèlement sexuel ne peuvent s'attendre à ce que les employés s'y conforment», a déclaré Katherin Nukk-Freeman, co-fondateur de SHIFT HR Compliance Training. «Vous courez également le risque que les employés ne soulèvent pas de préoccupations, et par conséquent, les employeurs ne seront pas en mesure de régler les problèmes si vous ne discutez pas des politiques.»
Vous devriez également revoir en permanence vos politiques existantes à chaque individu. Voici un bref aperçu sur la façon de créer un environnement de travail non menaçant et de limiter la responsabilité potentielle de votre entreprise face aux demandes de harcèlement sexuel.
1. Définissez clairement le harcèlement sexuel de vos employés
Certaines personnes assument que le harcèlement sexuel est un terme réservé au contact physique non consensuel, mais il implique beaucoup plus que cela - et il est essentiel que vous le disiez clairement à tous les travailleurs. Equal Employment Opportunity Commission définit le harcèlement sexuel comme une forme de discrimination qui viole le Titre VII du Civil Rights Act de 1964, qui interdit les pratiques déloyales d'emploi et la discrimination fondée sur le sexe (grossesse, identité de genre et orientation sexuelle), l'âge (40 ans ou plus) ), la couleur, l'origine nationale, la race, la religion, le handicap ou l'information génétique. Le harcèlement sexuel consiste spécifiquement en une conduite et un comportement à caractère sexuel qui créent un environnement de travail inconfortable et souvent hostile.
Une conduite offensante peut inclure, mais sans s'y limiter, des blagues, insultes, épithètes, insultes, insultes physiques. agressions ou menaces, intimidation, moqueries ou insultes, insultes ou réprimandes, objets et images offensants », explique James Baiers, directeur juridique chez Trion Solutions, qui gère les ressources humaines, la paie, les avantages sociaux et l'assurance pour les petites entreprises. "Pour être illégale, la conduite doit créer un environnement de travail qui serait intimidant, hostile ou offensant pour une personne raisonnable."
Les lois fédérales s'appliquent aux entreprises ayant 15 employés ou plus. Cependant, les petits employeurs devraient vérifier s'il existe d'autres lois dans leur domaine qui s'appliquent à leur entreprise. L'avocat du travail et de l'emploi, David Miklas, conseille d'examiner les lois de l'État et même les ordonnances des villes et des comtés.
Le harcèlement sexuel en milieu de travail relève généralement de deux catégories: contrepartie et environnement de travail hostile. vaguement du latin comme "ceci pour cela" et se réfère à quand des avantages liés au travail sont offerts en échange de faveurs sexuelles. Dans ce genre de situation, un employeur ou une autre personne en position de pouvoir utilisera la soumission ou le rejet d'avances sexuelles des employés pour prendre des décisions concernant leur emploi (promotion, augmentation de salaire, licenciement, etc.).
Environnement de travail hostile:
Cela se produit lorsque les commentaires et la conduite sont si inappropriés que le lieu de travail devient intimidant, offensant, avilissant ou abusif. Ce genre de comportement peut être perpétré par n'importe qui dans le lieu de travail, y compris les collègues, les vendeurs et les clients. Des exemples de cette conduite peuvent inclure des blagues à caractère sexuel, l'affichage de photos pornographiques ou des avances sexuelles répétées. 2. Tenir tous les employés aux mêmes normes.
La ligne entre le professionnel et le personnel est souvent floue dans les petites entreprises qui emploient la famille et les amis. Cela peut créer un environnement trop décontracté avec peu de limites et où des commentaires et des comportements inappropriés peuvent facilement surgir. «La connaissance trop poussée peut engendrer ... la responsabilité de l'employeur», a déclaré Carol Gordon, professionnelle des ressources humaines et PDG de Carol Gordon Consulting. «Surnoms, discussions sur la vie sexuelle des gens, attouchements, langage profane et stéréotypes sont autant de domaines qui doivent cesser d'exister, ce qui demande du travail et la direction donne le ton.»
Quand les employés entendent des commentaires inappropriés avec des amis ou en famille sur le lieu de travail, ils peuvent interpréter que ce genre de comportement est acceptable dans tous les domaines. À leur tour, ils peuvent avoir l'impression de ne pas pouvoir exprimer leurs préoccupations parce qu'ils seront rejetés ou pris au sérieux par la direction.
«Les employeurs doivent communiquer clairement leur politique de harcèlement sexuel et prendre les violations très au sérieux», a déclaré Nukk-Freeman. «Les employés doivent savoir que leur employeur s'engage à offrir un milieu de travail exempt de harcèlement du haut de l'organisation.»
3. Mettre en place une culture d'entreprise positive et des valeurs partagées.
La direction d'une entreprise doit donner l'exemple en créant une culture de travail fondée sur le respect, la civilité, la diversité et l'inclusion. Cet engagement doit être mis en œuvre dans les pratiques d'embauche, mises en évidence dans les documents clés de l'entreprise tels que les énoncés de vision, modelés dans les interactions quotidiennes et clairement communiqués aux employés à tous les niveaux de l'organisation. Scott Cruz, avocat principal chez Clark Hill, qui représente les employeurs dans les causes de droit du travail. "Si les dirigeants ne démontrent pas un engagement à traiter les accusations de harcèlement sexuel équitablement et impartialement, les employés ne se sentiront pas à l'aise et ne se sentiront pas soutenus dans leur comportement inapproprié."
"Dans l'ère #MeToo, les entreprises doivent faire ce qu'elles peuvent renforcer leur culture et leurs valeurs fondamentales afin qu'elles ne laissent aucune place aux types de problèmes de harcèlement sexuel systémique que nous observons », a ajouté Nukk-Freeman. Plutôt que de simplement éduquer les employés sur les questions juridiques, pratiquer l'empathie et la compassion, elle a dit.
4. Offrir un programme de formation anti-harcèlement à tout le personnel.
Les entreprises devraient fournir une formation sur leurs attentes concernant le comportement au travail, y compris le harcèlement sexuel. Selon Laura Handrick, analyste RH chez Fit Small Business, la formation peut être aussi simple qu'un examen de groupe des politiques avec une discussion sur les comportements interdits ou aussi formelle qu'une session en classe avec des évaluations.
Ces programmes devraient se concentrer sur des approches innovantes telles que En outre, «les employeurs doivent former leurs employés de supervision - qui sont en première ligne dans la plupart des lieux de travail - pour comprendre quel type de comportement de harcèlement. la conduite est interdite en vertu de la politique de harcèlement sexuel ", a déclaré Nukk-Freeman. «Ils doivent savoir quand il faut faire passer les problèmes au niveau des ressources humaines et prendre leurs obligations au sérieux à cet égard.»
Il n'est pas toujours facile de reconnaître ces infractions, surtout si elles se déroulent à huis clos. Le harcèlement peut avoir lieu lors d'événements hors du bureau ou même sur les médias sociaux. Mais il est crucial d'aborder tous les drapeaux rouges, même si vous sentez que vous êtes trop prudent.
"Selon la loi, si les employeurs / superviseurs" savent ou auraient dû savoir "que le harcèlement sexuel est en cours, ils ont une obligation d'intervenir et d'arrêter la conduite et de s'assurer qu'elle ne se reproduira pas ", a déclaré Nukk-Freeman. "La plupart des gestionnaires ne sont pas conscients de la norme à laquelle ils sont tenus."
5. Instaurer un protocole de plainte et de réponse équitable et rapide.
De nombreuses victimes de harcèlement sexuel ne le signalent jamais. Les raisons varient largement, mais elles incluent souvent ne pas savoir à qui signaler, craindre des représailles ou avoir l'impression que l'accusation ne sera pas prise au sérieux. Pour répondre à ces préoccupations, les entreprises doivent disposer de procédures claires pour signaler les réclamations et d'un plan en place pour une enquête rapide et impartiale sur les réclamations.
Dans les petites entreprises où les employés estiment que l'équipe est trop petite pour assurer l'anonymat, il est particulièrement nécessaire d'avoir plusieurs moyens de signaler les incidents qui permettent aux employés de contourner leurs superviseurs immédiats. Ils peuvent inclure le téléphone, le courrier électronique, et en personne avec des personnes et des gestionnaires bien identifiés, a déclaré Cruz.
"De nombreuses entreprises utilisent une ligne d'alerte 24/7, tierce partie permettant le signalement des allégations sur le lieu de travail". "Le signalement peut inclure des plaintes anonymes et devrait être bien connu dans toute l'organisation."
En outre, les entreprises doivent être prêtes à mener des enquêtes approfondies et à utiliser des ressources externes et objectives si nécessaire. Ils doivent également être prêts à prendre des mesures immédiates pour résoudre le problème.
Des interviews ont été réalisées pour une version précédente de cet article.
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