Ce qui alimente vraiment la guerre pour les talents technologiques

Quiconque a dû embaucher récemment pour un poste en TI sait qu'il y a une véritable «guerre des talents» dans le marché du travail d'aujourd'hui. Les entreprises se battent bec et ongles pour séduire les meilleurs candidats technologiques de leur organisation, offrant tout, des salaires plus élevés aux avantages extravagants du bureau.

Comment la guerre des talents technologiques est-elle devenue si féroce? Comment le bassin de candidats qualifiés en TI a-t-il tellement diminué que les employeurs ont l'impression de ne pas pouvoir combler leurs postes sans un énorme budget salarial?

"La demande pour les professionnels de la technologie continue d'augmenter à mesure que les entreprises continuent d'investir dans la technologie, mais [le nombre] de personnes choisissant ce domaine n'augmente pas", a déclaré John. Reed, directeur exécutif de la firme de recrutement informatique Robert Half Technology.

Alors que le site d'annonces d'emplois technologiques Dice.com a rapporté un taux de chômage à faible taux de chômage presque record de 2,7% pour le premier trimestre de 2014 (contre 6,7% pour le premier trimestre, selon Bureau of Labor Statistics), la «pénurie» de travailleurs de la technologie ne peut pas être aussi exagérée que certaines entreprises pensent.

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"Je ne pense pas qu'il y ait nécessairement une pénurie de talents", a déclaré Tony Martin, vice-président de l'externalisation des processus de recrutement. (RPO) et gestion des talents chez Hudson RPO. «Beaucoup d'entreprises ne font pas le meilleur travail pour attirer les talents qui existent: trouver la meilleure personne pour un poste va au-delà de l'adéquation entre une compétence et une liste d'exigences professionnelles. dans le marché, et de déterminer comment ces compétences peuvent être appliquées à leurs besoins particuliers. "

Si une entreprise ne peut pas attirer le talent technologique dont elle a besoin, qu'est-ce qui ne va pas? Darlene Gillard, directrice du partenariat de la communauté et des événements à l'entreprise sociale digitalundivided, estime que cela se résume à la façon dont un employeur se marque.

«Tech a un problème de marketing», a déclaré Gillard, dont la société développe des programmes pour accroître la participation communautés dans l'espace numérique. "Quand les gens pensent à la technologie, ils pensent à un type de Mark Zuckerberg de 25 ans, ce qui est un point de vue très étroit et pourrait dissuader quiconque cherche à travailler pour une entreprise de technologie. En d'autres termes, les employeurs devraient montrer qu'ils sont inclusifs, que ce soit à travers la publicité ou les programmes et initiatives qu'ils soutiennent. Les entreprises de technologie cherchant à attirer les talents doivent montrer à travers une marque employeur clairement établie qu'elles recherchent des candidats qualifiés venant d'horizons divers, et pas seulement des «jeunes hommes blancs», dit Gillard.

Plus qu'une explication de la stratégie, des marchés et des produits de l'entreprise - c'est l'expression de la culture d'entreprise et de l'environnement de travail d'une organisation », a ajouté Martin. "Il définit la valeur de l'organisation pour les recrutements potentiels et les informe sur ce que c'est d'y travailler."

Pour vous aider à bâtir une marque employeur forte et attirer les meilleurs talents, voici quelques bonnes pratiques pour les recruteurs technologiques.

Faites appel à votre équipe existante

Pendant que vous êtes à la recherche de nouveaux talents, le talent que vous avez déjà pourrait vous échapper. C'est pourquoi Reed a recommandé de considérer les employés actuels lorsque les postes techniques s'ouvrent. «Commencez toujours par recruter de nouveau votre personnel existant», a déclaré Reed. "Ils reçoivent probablement des appels [d'autres recruteurs] et le problème est aggravé - vous avez besoin de plus de talent, mais votre personnel actuel est recruté."

Être ouvert à la promotion de l'intérieur, ou changer le rôle de quelqu'un en fonction de ses forces, est bénéfique pour tous: la compagnie n'a pas à se «vendre» à un employé qui y travaille déjà, et l'employé promu sera satisfait, ce qui »

« Vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs de la marque sur le marché », a déclaré Reed.

Embaucher rapidement

Embaucher la bonne personne est extrêmement important, en particulier dans une petite entreprise. Vous ne devriez pas embaucher la première personne qui franchit la porte, mais vous ne pouvez pas passer des mois ou même des semaines à prendre une décision, ou le candidat que vous voulez disparaître. "Votre plus grand allié est la vitesse", Reed dit Mobby Business. «Les entreprises qui gagnent et sécurisent les gens sont celles qui évoluent rapidement.»

«La rapidité et la décision sont importantes», a ajouté Sloane Barbour, directrice régionale de Jobspring Partners et de Workbridge Associates New York. «Si tu aimes quelqu'un, embauches-les, si elles ne marchent pas, laisse-les partir, va avec ton instinct, il vaut mieux embaucher [et renvoyer] quelqu'un rapidement que d'attendre deux mois et de trouver que la personne que tu veux est »

Barbour a également noté que le fait de ne pas retourner rapidement aux candidats pourrait contribuer à une mauvaise perception de la marque de votre employeur.

Apprenez (et faites de la publicité) ce que les candidats recherchent.

Choisir un emploi Au sujet de plus qu'un simple chèque de paie, Martin a dit - il s'agit de ce qu'ils vont expérimenter et si le travail satisfera leurs intérêts personnels et leurs valeurs. "Les candidats veulent aujourd'hui comprendre la totalité d'un rôle - quelle sera leur expérience à une organisation et ce qu'elle doit leur offrir », a déclaré Martin. «C'est pourquoi il est si important pour les organisations de transmettre ce qu'elles peuvent offrir à ces candidats au-delà d'une simple description de poste, mais aussi aux entreprises de comprendre ce que leur marché cible recherche et ce qui est important pour eux. »

Regardez dans des espaces non traditionnels.

Revenons à la question de la diversité dans le domaine de la technologie. Gillard conseille aux employeurs de regarder au-delà du MIT. et Stanford diplômés pour leurs efforts de recrutement. "Historiquement les collèges noirs et les universités et les collèges de deux ans ont des individus talentueux et qualifiés pour pourvoir des emplois", a déclaré Gillard. «Les entreprises de technologie devraient également envisager de former des personnes ayant des compétences transférables, qui peuvent, par exemple, apprendre un nouveau langage informatique pour répondre aux exigences de l'emploi, mais il faut leur donner accès à des emplois et à des opportunités. Dans ces nouvelles entreprises technologiques, il faut faire preuve de diligence raisonnable dans le recrutement de talents. "

Note de l'éditeur:

Vous cherchez des informations sur le recrutement de logiciels? Utilisez le questionnaire ci-dessous, et nos partenaires fournisseurs vous contacteront pour vous fournir les informations dont vous avez besoin: Correction: Une version antérieure de cet article a mal identifié le titre de Sloane Barbour.

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