Derrière la recherche: Pourquoi de solides liens communautaires Moins de chiffre d'affaires


Derrière la recherche: Pourquoi de solides liens communautaires Moins de chiffre d'affaires

Il ne sert à rien qu'un employeur tente d'accroître la satisfaction au travail et de réduire le roulement pour se concentrer sur le milieu de travail. Après tout, c'est là que le travail a lieu. Mais il peut y avoir des actions que les employeurs peuvent entreprendre en dehors du lieu de travail, ce qui encouragera également leurs employés à rester.

Selon une récente étude d'Oscar Holmes IV, professeur adjoint de gestion à l'école de commerce de Rutgers. New Jersey à Camden, et Ian Williamson, professeur et doyen associé à l'Université de Melbourne. Les chercheurs ont examiné comment les liens des employés avec leurs communautés, y compris les communautés de travail, ont influencé leurs plans de changement d'emploi. Les employés ayant des liens plus forts étaient plus «intégrés», pour utiliser le terme des chercheurs. Ils ont également examiné comment la culture a guidé le développement de l'intégration.

Étudiant des entreprises sud-africaines pour un article co-écrit pour l'Africa Journal of Management, Holmes a identifié plusieurs facteurs qui contrôlaient l'intégration. Ils incluaient l'emplacement de l'entreprise, que les employés soient propriétaires ou locataires et le statut d'emploi de leur conjoint.

Une des principales choses à retenir des propriétaires d'entreprise est qu'ils peuvent encourager l'intégration - et augmenter la satisfaction au travail tout en réduisant le roulement coûteux - en faisant des choses telles que: comme offrant des abonnements de club de pays ou de gymnastique gratuits ou à prix réduit et aidant avec des achats à la maison. Mobby Business a discuté avec Holmes de la question de savoir si et comment les employeurs devraient encourager l'intégration.

Mobby Business: Que devriez-vous connaître vos antécédents sur ce sujet?

Oscar Holmes IV: Mon expertise se situe dans comportement organisationnel et gestion des ressources humaines. Mes intérêts de recherche comprennent l'examen de la façon dont les leaders peuvent maximiser la productivité et le bien-être en favorisant des environnements plus inclusifs qui atténuent les menaces interpersonnelles et organisationnelles.

MB : Pourquoi avez-vous décidé d'étudier comment les employés des communautés affectent leur attachement à leur emploi?

Holmes: J'ai toujours voulu travailler avec mon co-auteur sur ce papier, Dr. Ian Williamson, qui est professeur et doyen associé à l'Université de Melbourne, car il a toujours été une personne que j'ai regardée à comme un modèle. Actuellement, il est membre du comité de rédaction de l'Africa Journal of Management, une nouvelle revue qui cherche à publier des recherches de haute qualité, en particulier sur le contexte africain. Il a été invité à contribuer à la recherche originale de la revue et il avait un grand ensemble de données de professionnels de différents pays qui ont assisté à un programme de développement du leadership. L'un des pays était l'Afrique du Sud. Il m'a demandé si je voulais collaborer sur le projet avec lui, et bien sûr j'ai sauté sur l'occasion.

MB : Qu'espériez-vous apprendre? Quelle était votre hypothèse de départ?

Holmes: Nous pensions que l'intégration de l'emploi serait positivement liée à l'engagement organisationnel des employés et négativement liée à leurs intentions de rotation. Nous avons émis l'hypothèse que les personnes qui étaient plus haut dans le collectivisme auraient une relation positive plus forte avec l'engagement organisationnel et un engagement négatif plus fort avec des intentions de rotation. De plus, nous avons émis l'hypothèse que les personnes qui avaient une plus grande autonomie auraient une relation positive plus forte avec l'engagement organisationnel et une relation négative plus forte avec les intentions de renouvellement.

Deuxièmement, nous avons constaté que les valeurs culturelles au niveau individuel modéraient significativement la relation, suggérant que son effet opère de manière dissemblable entre les employés sud-africains. Plus précisément, nous avons constaté que la relation négative entre l'intégration à l'emploi et les intentions de renouvellement était plus forte chez les personnes à collectivisme élevé et, contrairement à nos prédictions, la relation positive entre l'insertion professionnelle et l'engagement organisationnel était la plus forte. Nous avons constaté que la distance de pouvoir modérait positivement la relation entre le travail et l'engagement organisationnel. Cependant, nous n'avons trouvé aucun effet modérateur significatif de la distance de pouvoir sur la relation d'intention emploi-renouvellement d'emploi.

MB : L'intégration peut-elle compenser les bas salaires et encourager les employés à rester malgré leur sous-rémunération? Holmes:

Bien que ce ne soit pas ce que nous avons spécifiquement testé dans notre étude, des recherches antérieures nous informent que les gens s'imprègnent pour de nombreuses raisons - pour des raisons qui n'ont rien à voir avec le travail. Donc, pour certaines personnes, oui, ça peut compenser les bas salaires.

MB : Ces résultats sur les entreprises africaines peuvent-ils être traduits aux entreprises américaines?

Holmes:

Nous avons étudié les employés sud-africains. L'intégration de l'emploi est une construction qui a été créée en 2001 par Terence Mitchell et ses collègues lorsqu'ils ont mené des recherches sur les travailleurs hospitaliers et les employés des épiceries aux États-Unis. MB : Quelles sont les implications pour les propriétaires d'entreprise? Devraient-ils essayer d'intégrer les employés?

Holmes:

Nos résultats suggèrent qu'il serait prudent de la part des dirigeants d'organisations en Afrique du Sud de mettre en œuvre des moyens d'intégrer les employés dans leur organisation et leur communauté. L'inclusion accrue est susceptible d'augmenter l'engagement organisationnel de leurs employés et de réduire leur probabilité de quitter, ce qui pourrait économiser à l'organisation une somme d'argent importante dans les dépenses liées au chiffre d'affaires. MB : Quelles étaient les limites de votre étude? Premièrement, nous reconnaissons que bien que nous ayons trouvé des effets statistiquement significatifs pour la plupart de nos hypothèses, la taille de notre échantillon n'est pas suffisante pour généraliser les effets d'intégration de l'emploi et les valeurs culturelles. chez les employés sud-africains. Nous encourageons les chercheurs à reproduire nos résultats en utilisant des échantillons plus importants et des employés sud-africains dans différentes industries.

Dans cette étude, nous avons également été incapables de recueillir des données sur l'origine ethnique des participants. L'Afrique du Sud a une grande diversité de groupes ethniques, qui ont eu des expériences sociales, économiques, politiques et historiques très différentes. Il serait intéressant pour la recherche future d'examiner le rôle que jouent les membres des groupes ethniques sud-africains dans la formation des valeurs culturelles et la relation entre les valeurs individuelles et les attitudes et les résultats des emplois.

Une autre limite est que nous seulement signaler les attitudes professionnelles dans cette étude. Bien que nous fassions état d'une attitude comportementale - intentions de renouvellement - nous ne pouvons pas parler de l'effet de l'intégration de l'emploi et des valeurs culturelles sur le comportement du roulement réel, car il existe une certaine variabilité entre les intentions attitudinales et les comportements réels. Nous encourageons les chercheurs à étudier ces relations en utilisant des données réelles sur le chiffre d'affaires pour une compréhension plus concluante de l'intégration professionnelle et des valeurs culturelles sur le comportement des employés sud-africains. Enfin, nous encourageons les chercheurs à examiner ces relations dans d'autres pays africains. Bien qu'Ubuntu soit un principe partagé à travers le continent africain, il y a encore beaucoup de variations dans les cultures, les politiques et les histoires des pays africains qui exigent de la prudence lors de l'extrapolation des résultats de recherche d'un pays africain à un autre. ? Holmes:

Je travaille actuellement sur plusieurs projets qui examinent les stratégies utilisées par les gens pour répondre aux menaces identitaires, comment les retombées stéréotypées conduisent à la discrimination dans la sélection du personnel et quels facteurs affectent les perceptions du climat de diversité.


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