Embauche pour l'adaptation culturelle? Voici ce qu'il faut rechercher
L'adaptation culturelle est un concept difficile à définir, mais tout le monde sait quand il manque. Imaginez un fondateur d'entreprise qui croit qu'un plan de bureau ouvert et des projets d'équipe favorisent la créativité et le progrès, mais dont les employés sont des introvertis accablants. Ou pensez à l'employé ambitieux coincé dans une organisation qui n'offre aucune formation, remboursement des frais de scolarité ou de la possibilité d'avancement.
L'adéquation culturelle signifie que les croyances et les comportements des employés sont en harmonie avec les valeurs fondamentales et la culture d'entreprise.
"Si nous avons appris quelque chose à partir des" meilleures pratiques "de l'ère industrielle, nous avons appris que nous devions embaucher des personnes qui se soucient sincèrement des personnes avec lesquelles elles travaillent et qui n'embauchent pas celles qui se présentent au travail. Mark Babbitt, fondateur et PDG de YouTern, une entreprise qui aide les stagiaires à gérer leur avenir. «Les employeurs ne peuvent tout simplement pas tenter leur chance avec quelqu'un qui ne correspondra pas bien à l'équipe existante, ne partage pas les mêmes objectifs avec leurs collègues et ne correspond pas à la mission de l'entreprise.»
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De nombreux employeurs comprennent l'importance de l'embauche pour l'adéquation culturelle et les recherches montrent que les personnes qui s'intègrent bien dans leur entreprise «Nous pouvons apprendre à quelqu'un à faire un travail, nous ne pouvons pas apprendre à quelqu'un à aimer notre façon de fonctionner», a déclaré Lauren Kolbe, fondatrice. de Kolbeco, une agence média de marque. «Un employé qui n'est pas aligné avec la culture et qui ne s'engage pas à la vivre peut faire des ravages assez rapidement, même s'il apporte beaucoup de talent et d'expérience à son métier.»
Embaucher les bons candidats
La première étape dans l'embauche pour l'adéquation culturelle est d'être en mesure d'articuler quelles valeurs, normes et pratiques définissent votre entreprise. En tant que conseillère en recrutement pour les petites entreprises, Rebecca Barnes-Hogg, de YOLO Insights, demande à ses clients d'énumérer les trois ou quatre principaux comportements essentiels au succès dans leur organisation. «Ces comportements sont la traduction de la culture de l'entreprise dans les opérations quotidiennes», dit Barnes-Hogg.
Une fois votre culture d'entreprise définie, elle doit être clairement exprimée dans tous vos supports de communication, notamment votre site internet et vos outils de recrutement. . Selon Ian Cluroe, directeur de la marque mondiale et du marketing chez Alexander Mann Solutions, vos annonces d'emploi doivent refléter votre culture d'entreprise et vous rapprocher de vos valeurs fondamentales, ce qui aide les entreprises du monde entier à attirer, retenir et fidéliser les talents.
faites cela en mettant l'accent sur certaines des choses qualitatives que vous voulez dans un candidat ", a déclaré Cluroe. "Donc, en plus de chercher X années d'expérience, dites que vous cherchez quelqu'un d'innovant, entrepreneurial ou centré sur le client - quelles que soient les caractéristiques de votre culture."
Tous les membres de votre organisation impliqués dans des entretiens avec des employés potentiels Vous devez également avoir une bonne compréhension de votre culture d'entreprise et vous y référer tout au long du processus d'embauche, a ajouté Cluroe. Il ne suffit pas de demander aux candidats s'ils s'intègrent à la culture d'entreprise, car «un candidat intelligent saura ce que vous voulez entendre et vous donnera la bonne réponse», a-t-il dit.
«Beaucoup d'entreprises parlent de leur culture termes brillants au cours de l'entrevue ", a déclaré Babbitt. "En fait, le segment culture de l'interview est devenu une grande partie du processus de" vente "quand on parle avec les meilleurs candidats."
Les meilleurs candidats le savent et sont préparés avec des réponses aux questions d'entretien les plus courantes le sujet de la culture, a noté Babbitt. "Malheureusement, cela signifie que les questions d'entrevue et les réponses sont à la fois en conserve - peut-être même insincère", at-il dit.
Au lieu de suivre cette voie, Babbitt suggère de prendre le temps de jeter un coup d'œil à votre culture en temps réel. Marcher le candidat autour du bureau. Laissez-les rencontrer les membres clés de l'équipe. Montrez-leur où le vrai travail se passe. Puis, quand vous êtes revenu dans la salle d'interrogatoire, posez une question: à quoi pensiez-vous lorsque nous avons traversé le bureau aujourd'hui?
"Si vous obtenez une réponse plus spécifique plutôt qu'une réponse en boîte, alors il y a une bonne
En outre, les employeurs peuvent évaluer les candidats à l'adéquation culturelle en leur demandant de passer des tests de personnalité comme l'indicateur de type Myers-Briggs et en leur faisant rencontrer des membres de l'équipe d'un Pavneet Uppal, associé directeur du bureau de Phoenix de Fisher & Phillips, un cabinet d'avocats qui représente les employeurs dans les domaines du travail et de l'emploi, a toutefois déclaré que les employeurs devraient éviter de confondre les similitudes personnelles et l'adéquation culturelle.
"Lorsque l'adéquation culturelle est utilisée pour embaucher une main-d'œuvre homogène, le manque de diversité qui en résulte se manifeste souvent par une faible créativité et nuit à la compétitivité d'une entreprise", a déclaré M. Uppal. «Mettre l'accent sur l'embauche fondée sur des antécédents ou des expériences partagés peut aussi mener à des pratiques discriminatoires.»
Refuser d'embaucher quelqu'un en raison d'un prétendu manque d'adéquation culturelle ne sauvera pas l'employeur de sa responsabilité légale. Poser des candidats sur des questions personnelles telles que l'âge, la citoyenneté, la santé, l'histoire familiale ou l'origine ethnique n'est jamais justifiable sur le plan culturel, souligne Uppal.
L'objectif final est d'identifier et d'embaucher les meilleurs candidats. les compétences et les attributs correspondent aux valeurs fondamentales de l'organisation. Cluroe a déclaré que cet objectif est réalisable lorsque les organisations ont une «culture basée sur des valeurs positives qui sont suffisamment ouvertes pour permettre à une diversité de personnes de les incarner à leur manière.»
«N'embauchez pas quelqu'un qui prétend prendre soin à propos de leur travail, de leur carrière et de leur industrie, recrutez cette personne trop rare dont la passion a déjà été prouvée par leurs actions », a déclaré Babbitt.
Des interviews ont été réalisées pour une version précédente de cet article.
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