5 Erreurs salariales Les employeurs doivent cesser

Faites-vous Tout ce que vous pouvez pour vous assurer que votre petite entreprise est conforme à la Loi sur les normes du travail équitables

Selon un sondage réalisé en 2011 par la HR Policy Association, près de 56% des employeurs interrogés ont été poursuivis 10 ans, et 26,6% d'entre eux ont été poursuivis plus d'une fois

Darrell West, avocat spécialisé en droit du travail et de l'emploi chez Dickinson Wright PLLC à Nashville, Tennessee, a offert ces cinq conseils aux employeurs poursuites judiciaires.

1. Utiliser un programme d'arbitrage obligatoire avant le litige

«Un programme d'arbitrage avant le conflit est un contrat dans lequel deux parties conviennent de résoudre les différends qui pourraient survenir entre elles à l'avenir par arbitrage exécutoire - et non à l'intérieur d'une salle d'audience» ajoutant que tant que ces programmes sont fondamentalement équitables, ils sont exécutoires et peuvent être rédigés pour couvrir pratiquement tout type de différend pouvant découler d'une relation de travail.

Ces programmes d'arbitrage avant le règlement des différends peuvent inclure une disposition qui exiger que les différends soient arbitrés avant d'amorcer un arbitrage formel, a ajouté M. West. Il a ajouté que ces accords devraient comprendre une renonciation au droit de l'une ou l'autre partie d'intenter ou de participer à un recours collectif, une action collective ou une autre poursuite multi-plaignante afin de limiter le processus de règlement des différends à un arbitrage individuel. Cela peut limiter l'exposition d'une entreprise à l'un des problèmes les plus coûteux et les plus perturbateurs des salaires et des heures de travail, une action collective en vertu de la Loi sur les normes du travail (LSF). Effectuer des vérifications périodiques des salaires et des heures

«Les tâches évoluent rapidement en raison des progrès technologiques des employeurs, de l'évolution des besoins opérationnels ou des considérations financières, ce qui entraîne souvent des descriptions de poste désuètes et une mauvaise classification accidentelle des effectifs. West dit

Ouest a déclaré que les employeurs devraient examiner les classifications exemptées et non-discutées, les plans de compensation, les politiques pour déterminer les heures rémunérées travaillées, et les méthodes de calcul des heures supplémentaires. Si l'un d'entre eux n'est pas conforme à la LSF, ajoute-t-il, les employeurs doivent apporter les ajustements appropriés.

Ces audits peuvent également être combinés avec des sessions de formation pour assurer la conformité aux niveaux de gestion les plus directement en contact avec les employés. "West a dit.

3. Classer les travailleurs correctement

Selon West, il existe deux types de classification erronés qui peuvent causer de sérieux problèmes aux employeurs. Le premier est de classer les employés comme étant totalement différents selon les normes de la FLSA, comme un entrepreneur indépendant ou un stagiaire, et le second classe à tort un employé comme exonéré du salaire minimum et des heures.

Un stagiaire doit par exemple répondre à six critères (en savoir plus sur eux au ministère du Travail) pour s'assurer que le stage est éducatif et l'entreprise ne tire pas des avantages immédiats de son travail, West a dit.

En ce qui concerne les exemptions erronées aller, West a souligné les exemptions "cols blancs". Selon la LSF, les exonérations de «cols blancs» (pour les employés administratifs, cadres et professionnels) exigent que l'employé exonéré soit rémunéré «sur une base salariale». Toutefois, West a déclaré que le simple fait de verser à un employé un salaire hebdomadaire ou bihebdomadaire d'un montant prédéterminé plutôt que de le rémunérer sur une base horaire ne satisfait pas à l'exigence de base de salaire.

"Sauf exception très limitée, payé une somme d'argent fixe d'au moins 455 $ par semaine, et ce salaire ne peut être réduit en fonction de la quantité ou de la qualité du travail de l'employé », a dit West.

4. Comprendre les heures compensables > Il est important que les employeurs tiennent compte de toutes les heures de travail de leurs employés et qu'ils aient droit à une compensation pour éviter de violer le salaire minimum ou les heures supplémentaires de FLSA, a ajouté West, y compris les pauses-repas. un employeur qui offre des pauses-repas, il exige qu'elles soient payées pour les pauses-repas, à moins qu'elles ne durent au moins 30 minutes et que l'employé soit libre de quitter son emploi et qu'il soit relevé de ses fonctions pendant la pause-repas. Si un employé travaille pendant sa pause déjeuner, une heure de dîner ne doit pas être déduite de son chèque de paye.

"Les employeurs doivent indemniser les employés pour tout le temps passé dans l'effort physique ou mental (si lourd ou pas) qui est contrôlé ou exigé par l'employeur et dépensé pour le bénéfice de l'employeur", a déclaré West.

5. Soyez proactif dans le traitement des plaintes

«Trop souvent, la première fois qu'un employeur apprend qu'une question de salaire et d'heure est traitée, il est important que les employeurs développent une culture dans laquelle les plaintes ne passent pas inaperçues. ", A déclaré West. Il a conseillé aux propriétaires de petites entreprises de former les superviseurs de premier et de second niveau à prêter attention aux plaintes des employés et de signaler officiellement ceux qui pourraient être révélateurs des violations de la FLSA au personnel interne. Il est également important pour les entreprises d'établir un environnement où les employés peuvent déposer des plaintes et poser des questions, et aux employeurs de répondre à ces préoccupations immédiatement, a déclaré West. Si des violations potentielles sont trouvées dans le processus, West a exhorté à rechercher un conseiller juridique professionnel pour aider à déterminer comment répondre aux questions des employés et régler la situation.

Publié à l'origine

Mobby Business

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