Pourquoi les évaluations de performance négatives ne fonctionnent pas ...

Dans le cadre de l'étude, les chercheurs classaient les employés selon trois catégories selon leurs objectifs:

Apprentissage axé sur les objectifs

• : Ce sont des employés qui aiment apprendre pour apprendre. Ils poursuivent souvent des défis malgré les échecs. Performance-prouver l'objectif
• : Ces employés veulent prouver qu'ils ont la compétence pour exécuter un travail Performance-évitez les objectifs
• : Ce sont des employés Satoris Culbertson, l'une des auteurs de l'étude et professeur assistant de gestion à la Kansas State University, a déclaré avoir été surprise de constater que les employés axés sur les objectifs n'étaient pas satisfaits d'une évaluation dans laquelle ils »« Nous avons constaté avec étonnement que les personnes axées sur l'apprentissage étaient tout aussi insatisfaites d'une évaluation négative que les personnes axées sur la performance », a déclaré M. Culbertson. «Personne n'aime recevoir des commentaires négatifs, même ceux qui n'essaient pas de prouver quoi que ce soit aux autres, mais qui essaient simplement d'apprendre autant que possible.»

Les évaluations de performance peuvent affecter la motivation, l'engagement et la performance. M. Culbertson a déclaré que les gestionnaires doivent être prudents lorsqu'ils font des commentaires aux employés.

«Ce n'est pas tellement que la révision des performances doive être abolie, mais nous devons réparer ce qui est cassé», a-t-elle déclaré. «Au lieu de nous limiter à des évaluations de rendement formelles effectuées une ou deux fois par année, nous devons considérer la gestion de la performance comme un système lié à la stratégie de toute l'organisation.»

Selon la recherche, Culbertson a plusieurs suggestions pour aider les managers à construire de meilleures évaluations de performance:

Mettre l'accent sur les commentaires constructifs plutôt que sur les commentaires négatifs

: alors que la rétroaction négative porte sur ce que fait un employé, une rétroaction constructive apporte des éléments d'amélioration. "Les commentaires négatifs ne sont pas les mêmes que les commentaires constructifs", a déclaré Culbertson. «Nous devons veiller à ce que les commentaires négatifs soient plus constructifs car ils peuvent aider les gens à s'améliorer.»

• Faites attention aux évaluations de performance basées sur les nombres : Les gens voient les chiffres différemment, dit Culbertson. Par exemple, sur une évaluation avec une échelle de 1 à 5, un manager peut donner un 4 à un employé et voir cela comme une rétroaction positive, mais un employé pourrait voir cela comme négatif s'il cherche à obtenir un 5. C'est où nos mots sont vraiment puissants », a déclaré Culbertson. «Nous voulons nous assurer que nous transmettons aux employés si nous donnons une bonne évaluation ou décrivez quelque chose qui doit améliorer.»
• Évitez l'approche «sandwich» : Cela se produit lorsque les gestionnaires fournissent une rétroaction positive, puis donnent rétroaction négative et terminer avec une rétroaction positive. L'étude, co-écrit par Jaime Henning de l'Eastern Kentucky University et Stephanie Payne de l'Université Texas A & M, est basée sur des enquêtes de plus de 10 ans. 200 membres du personnel qui venaient de terminer leurs évaluations de rendement dans une grande université du Sud.
• Publié à l'origine sur Mobby Business.

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