Six étapes pour prendre des décisions éclairées

Max Messmer, PDG de Robert Half International, a contribué cet article aux voix d'experts de Mobby Business: Op-Ed & Insights

Si vous êtes un manager Dans une petite entreprise qui a besoin de talents financiers, vous ne recrutez souvent pas un comptable - vous recrutez le comptable pour votre entreprise. Il n'y a personne d'autre pour prendre la relève si cette nouvelle embauche échoue.

L'impact d'un seul nouvel employé rejoignant une petite entreprise peut être significatif. Il n'y a pas de place pour l'erreur, vous devez prendre la bonne décision d'embauche et choisir quelqu'un qui peut démarrer.

Les gestionnaires qui se rendent compte qu'ils ont fait un mauvais choix trouvent souvent, rétrospectivement, des pas qu'ils auraient dû faire. Une attention particulière au processus d'évaluation peut vous éviter des maux de tête sur la route. Voici six mesures que chaque petite entreprise devrait prendre pour embaucher des gens intelligents:

Ne pas s'écarter des critères d'embauche

Ce point devrait guider toute la recherche. Prioriser les compétences et l'expérience essentielles à la réussite au travail. Par exemple, vous pouvez évaluer la connaissance de certaines applications logicielles plus élevé que la possession d'un diplôme universitaire.

Définissez ces besoins dans une description de travail détaillée qui servira de base à votre processus d'embauche. Cet ensemble de critères vous permettra de mieux évaluer les qualifications de chaque candidat. Utilisez-le avec chaque personne que vous interviewez. Lorsque les gestionnaires n'évaluent pas tous les candidats en utilisant les mêmes critères (et enregistrent leurs résultats), les informations ou les candidats interrogés plus tôt dans le processus peuvent par inadvertance être négligés.

Parfois, vous devrez peut-être faire des compromis. Par exemple, vous pourriez réaliser que vous étiez irréaliste avec les normes antérieures et ne pouvez pas trouver de candidats appropriés. Ou peut-être, une fois que vous commencez à interviewer des candidats, il vous vient à l'esprit que ce que vous pensiez ne répond pas adéquatement aux véritables défis du travail.

Si vous n'êtes pas certain des clés du succès dans un domaine particulier Par exemple, vous devez recruter un responsable marketing mais vous n'avez pas de formation marketing. Essayez de trouver quelqu'un dans votre réseau qui peut vous conseiller.

Personnalisez

Dans une petite entreprise, il est particulièrement important de trouver des personnes maille avec la culture. En fait, cela peut même être plus important que les critères formels d'embauche. Un mauvais match peut altérer la dynamique de tout le groupe et créer des problèmes.

Cherchez des personnes que vous pouvez imaginer travailler de jour en jour.

Ralentissez

Si vous cherchez désespérément à occuper un poste correctement, vous avez plus de chances de prendre une décision rapidement et vous avez plus de chances de choisir mauvais candidat pour le travail. Vous pouvez déterminer qu'un candidat est assez bon pour placer quelqu'un dans le rôle.

Il est utile de rationaliser votre processus d'embauche - en particulier lorsque vos meilleurs candidats envisagent d'autres offres - mais assurez-vous de ne pas agir à la hâte. Si vous estimez que vous devez trouver quelqu'un immédiatement pour garder les projets sur la bonne voie, envisagez d'apporter un remplaçant temporaire pendant que vous poursuivez votre recherche.

Faites attention aux candidats de rêve

Assurez-vous de ne pas laisser vos émotions dicter vos décisions d'embauche. Voici deux pièges que les gestionnaires tombent parfois dans:

• L'effet de halo - Vous êtes victime de l'effet de halo lorsque vous devenez tellement amoureux d'un aspect particulier d'un candidat - le fait que la personne est de votre ville natale ou a suivi votre alma mater, par exemple - cela éclipse toutes les autres considérations.
  L'effet de halo fonctionne également quand un candidat a tant de compétences et d'attributs exceptionnels que vous sautez pour embaucher la personne sans examiner soigneusement vos critères d'embauche. La pire chose que vous pouvez faire est d'essayer de mettre un bon travailleur dans le mauvais emploi.
• L'effet de clonage - Évitez de vous sentir si impressionné par un candidat parce qu'il vous rappelle que vous avez fait partie de votre équipe et que vous n'avez pas remarqué que cette personne n'était pas qualifiée pour l'emploi.

Limitez la décision décideurs

Cherchez des commentaires sur des recrutements potentiels de collègues en qui vous avez confiance. Ceux qui sont sollicités doivent comprendre le travail, la culture de votre entreprise et la personnalité et le style de travail du manager de l'employé entrant.

Limitez votre groupe de décideurs à trois à cinq personnes. Si vous avez une équipe de révision plus importante, le résultat probable sera un compromis. Au lieu de choisir le meilleur employé, vous vous retrouvez avec la personne la moins répréhensible pour tout le monde. Un groupe plus restreint vous aidera à vous concentrer sur les qualités qui comptent le plus tout en bénéficiant d'une variété de points de vue

Vérifiez les références

Une fois votre décision d'embauche prise, investissez du temps dans un processus rigoureux de vérification des références. Il peut être tentant de sauter cette étape complètement. Si vous vous attendez vraiment à trouver la bonne personne pour le poste, cependant, cela vaut la peine d'essayer d'obtenir ces informations.

Lorsque vous consultez des références difficiles à vérifier, vous pouvez en assumer la responsabilité personnellement et par téléphone. Au lieu de passer la tâche à quelqu'un d'autre, appeler un autre gestionnaire vous-même peut donner des commentaires plus francs. Il vous donne également la chance de répéter les commentaires faits par le candidat lors de l'entrevue. Vous pouvez commencer par dire quelque chose comme, Eric me dit que vous lui avez constamment donné des critiques 5 étoiles sur des projets, et que l'employeur l'a pris à partir de là. Pour obtenir des commentaires supplémentaires, pensez à demander des références pour les noms des autres personnes que vous pourriez contacter pour obtenir des informations sur le candidat.

Veillez à ne pas trop compter sur les informations trouvées en ligne. Entrer le nom de quelqu'un dans un moteur de recherche pour voir ce qui arrive peut donner des informations inexactes ou non pertinentes, y compris des faits illégaux à prendre en compte dans une décision d'embauche.

Enfin, essayez de vérifier ce que vous apprenez sur un candidat. Faites attention à ne pas trop compter sur une source comme les vérifications de références, les impressions d'interview, les données de reprise ou les tests. Si quelque chose ne s'additionne pas, utilisez une autre approche. Par exemple, si votre choix final ne donne pas de bons résultats sur une évaluation des compétences logicielles, comme prévu, vous pourriez demander à un ancien employeur d'avoir des impressions sur le niveau de compétence de cette personne en cours d'emploi. Vous aurez toutes les informations dont vous avez besoin pour prendre une décision d'embauche plus éclairée.

Les opinions exprimées sont celles de l'auteur et ne reflètent pas nécessairement le point de vue de l'éditeur.

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